本文提要：隨著高等教育的快速發(fā)展,學校對后勤服務的要求越來越高,加強人才開發(fā)與隊伍建設,是后勤企業(yè)提高專業(yè)化管理服務水平,進一步適應高校發(fā)展,做好高校后勤服務保障工作的需要。

高校后勤物業(yè)服務隊伍是在后勤社會化改革過程中通過機構調(diào)整、職能變化組建起來的。它以原來的高校后勤總務人員為基礎。由于組建時間短及用人機制、薪酬制度、考核制度等方面配套改革的局限性,這支隊伍在專業(yè)化、正規(guī)化方面還存在不少問題,與社會上的專業(yè)物管公司相比還有差距,管理缺人、技術缺人現(xiàn)象十分嚴重。隨著高等教育的快速發(fā)展,學校對后勤服務的要求越來越高,而學校市場的進一步開放,以及新《勞動合同法》的即將實施等,又使高校后勤面臨競爭加劇、成本提高等新的沖擊和挑戰(zhàn)。因此,在新形勢下,如何加強人才開發(fā),建設一支與學校發(fā)展、后勤發(fā)展、社會需求相適應的高素質(zhì)的專業(yè)化物業(yè)服務隊伍,已是當前高校后勤研究的重要課題。

一、高校后勤物業(yè)服務隊伍面臨的新情況、新特點
1、物業(yè)服務隊伍不斷擴大,但人員結構不合理,管理、技術人員少,普通員工多,綜合素質(zhì)水平不高,與高校發(fā)展不相適應。
近年來,高校后勤管理與服務的方式不斷向物業(yè)化方向發(fā)展,越來越多的學校把宿舍、教室等樓宇管理與校園環(huán)境、綠化以及水電動力、設施設備的管理、維修、維護等都納入了物業(yè)服務的范疇,形成一個大的物業(yè)服務概念。且近年來許多學校新老校區(qū)并存,校園面積成倍擴大,各種高檔設施設備不斷增加,使得后勤物業(yè)服務職能增加,員工隊伍相應擴大。但由于一方面人員結構原本就不太合理,如正式在編員工中有大量的土地征用工,學校分流的富裕人員,平均年齡偏高,素質(zhì)偏低,(來自:www.dewk.cn)多數(shù)無學歷,沒有職稱或技術等級;另一方面,因體制或待遇方面的影響,市場人才難求,人才難以留用,新聘用的也往往是臨時的沒有技術含量的普通員工,缺乏年輕的、有專業(yè)特長的管理、技術人才。導致高校物業(yè)服務隊伍綜合素質(zhì)不高,管理、技術力量越來越薄弱甚至呈現(xiàn)青黃不接的局面,缺乏可持續(xù)發(fā)展的源動力,與學校的快速發(fā)展不相適應。
2、非正式在編員工比例不斷上升,但權益缺乏保障,激勵政策缺乏,物業(yè)服務隊伍呈現(xiàn)不穩(wěn)定狀態(tài),特別是專業(yè)管理、技術人才的頻繁流動、流失,影響并阻礙了高校物業(yè)服務隊伍自身的發(fā)展。
在學校發(fā)展和后勤社會化改革的雙重作用下,后勤物管隊伍一個非常顯著的量變是正式在編員工逐年減少,非正式在編員工逐年增多。但由于歷史原因,很多學校在用工制度方面存在問題,非正式在編員工沒有得到管理者的足夠重視,勞動合同短期化現(xiàn)象較為普遍,有的甚至根本就不簽合同,非在編員工權益缺乏保障性。在校內(nèi)比較,他們的薪酬、福利等收入水平與正式在編員工的差距大,同工不同酬現(xiàn)象普遍存在。在社會上比較,一些有一技之長的非正式在編專業(yè)技術人員或管理人員也因?qū)W校待遇不及社會同類企業(yè),而不能安心工作,不能做長期立足的打算,頻繁流動、流失,同時,員工招聘渠道單一,大多經(jīng)老鄉(xiāng)、親戚介紹而來,隨意性比較大,也容易形成集體轉(zhuǎn)移。這些因素都影響了這支隊伍的穩(wěn)定性,不利于服務效率和水平的提高,阻礙了物管隊伍自身的持久穩(wěn)定發(fā)展。
由此可見,高校物業(yè)服務隊伍現(xiàn)狀不容樂觀,人才開發(fā)、隊伍建設工作已迫在眉睫。

二、新形勢下高校后勤物業(yè)服務人才開發(fā)與隊伍建設的重要意義
1、加強人才開發(fā)與隊伍建設,是后勤企業(yè)提高專業(yè)化管理服務水平,進一步適應高校發(fā)展,做好高校后勤服務保障工作的需要。
高校后勤服務的對象是學校。服務好學校,滿足師生員工的服務需求是后勤物業(yè)服務的首要任務,也是后勤改革的最終目的。
如前所述,學校發(fā)展,使得物業(yè)服務的面積增大,項目增多,職能范圍相應的擴展,服務的專業(yè)化、規(guī)范化要求相應提高。物業(yè)服務已不是傳統(tǒng)意義上的叫個人值值班,派個工換換燈管、修修水龍頭的事情。管理方面,要有具備現(xiàn)代管理與服務理念的管理人員特別是高層管理人員,管理要做到有計劃,有部署,有分工,有考核,有服務標準,有質(zhì)量跟蹤。并能通過對服務滿意情況的調(diào)查分析,了解掌握服務對象的心理與需求,知道如何讓服務對象心情舒暢地接受并認可我們的服務。技術方面,要有具備相應技術技能水平的專業(yè)人員,要學會操作使用先進的設施設備,避免因?qū)I(yè)技術人員的缺乏而使得一些高技術設備買來后束之高閣、無法使用、造成浪費的現(xiàn)象。即便是普通的保潔、綠化養(yǎng)護工作,也不能只停留在掃掃垃圾、拔拔草上,要掌握一些基本的服務技能,如懂得瓷磚如何清潔,地板如何打蠟保養(yǎng),辦公室內(nèi)如何擺放花卉等等。高校作為培養(yǎng)人才、進行科學研究的基地,是一個以學生、老師為主體的特殊市場,對服務意識要求、技能要求、質(zhì)量要求都會更高。所以,要做好后勤保障工作,服務好師生,提高師生對物管工作的滿意率,就必須加強人力資源開發(fā),培養(yǎng)一批會管理、懂技術的專業(yè)人才、建設一支有強烈的責任意識和服務意識的員工隊伍。
2、加強
人才開發(fā)與隊伍建設,是后勤企業(yè)規(guī)范管理,開拓創(chuàng)新,進一步提高競爭能力,謀求自身發(fā)展的需要。
向社會發(fā)展、適應市場經(jīng)濟的需求是高校后勤改革的方向。高校物業(yè)要想謀生存、求發(fā)展,就不僅要想辦法在學校市場站穩(wěn)腳跟,還必須想方設法向外拓展。隨著社會化程度的不斷加深,無論是校內(nèi)市場還是校外市場,都不可能坐享其成,必須參與競爭。在知識更新、技術進步都在加快的當今社會,是否能參與競爭,能否贏得競爭,隊伍整體素質(zhì)狀況、隊伍人才結構狀況是關鍵因素,起著決定性作用。首先,一定數(shù)量的管理、技術人才是物管企業(yè)規(guī)范管理、取得服務性企業(yè)的經(jīng)營資質(zhì)也就是競爭資格的前提條件。如物業(yè)管理公司二級資質(zhì)就規(guī)定管理、技術人員不能少于20人。其次,專業(yè)化的管理、技術隊伍是實現(xiàn)開拓創(chuàng)新、提高效益的關鍵因素。新的勞動合同法即將出臺,用工成本特別是管理、技術人才的使用成本相應大幅增加,但如果能通過使用較高水平的管理、技術人才,創(chuàng)新管理手段,提高技術服務水平,從而提高管理、服務效益,使人力資本的投入帶來相應的收益,產(chǎn)生良性循環(huán),就能減輕新的勞動合同法實施帶來的成本壓力。第三,高素質(zhì)的員工隊伍是提高管理服務質(zhì)量的保證。市場競爭,優(yōu)勝劣汰是必然的,以質(zhì)量求生存,求發(fā)展,是物業(yè)發(fā)展的必由之路。員工隊伍的質(zhì)量意識、思想情緒、業(yè)務水平都時時刻刻直接或間接地影響著服務質(zhì)量。所以,高校后勤物業(yè)想要謀求自身發(fā)展,在社會競爭中立于不敗之地,也必須加強人才開發(fā)、隊伍建設,培養(yǎng)一批具有先進管理理念的管理人員,培養(yǎng)一批有一定技術水平的業(yè)務骨干,建設一支高素質(zhì)的員工隊伍。

三、員工的教育和培訓,人才的引進、培養(yǎng)和使用,人心的穩(wěn)定和凝聚是建設高素質(zhì)物業(yè)服務隊伍的重要途徑
1、加強思想教育,提高員工思想覺悟,

本文提要：隨著高等教育的快速發(fā)展,學校對后勤服務的要求越來越高,加強人才開發(fā)與隊伍建設,是后勤企業(yè)提高專業(yè)化管理服務水平,進一步適應高校發(fā)展,做好高校后勤服務保障工作的需要。

樹立正確的管理、服務理念。
首先要培養(yǎng)員工良好的政治品德和職業(yè)道德水準。要教育員工樹立正確的人生觀、價值觀、榮辱觀;培養(yǎng)他們的責任意識、愛崗敬業(yè)精神;做到誠實守信、堅守承諾。充分發(fā)揮黨員、骨干的先鋒模范作用,培養(yǎng)先進典型,以點帶面,營造積極向上的思想氛圍。
其次是提倡快樂工作、健康生活理念。教育員工正確定位,甘當配角。正確理解自己的工作、對待自己的崗位,消除工作中的怨氣。明確沒有師生,沒有教學科研,就沒有后勤。
第三是要淡化管理意識,增強服務意識。要提倡“服務之上”的理念。有的員工在學生面前總是以管理者的姿態(tài)出現(xiàn),這就是一個誤區(qū),我們必須走出誤區(qū)。如:可以制定員工每周例會、管理技術人員每月學習制度,通過教育、學習、交流引導員工樹立正確的管理、服務理念,改善服務態(tài)度,提高服務質(zhì)量。
2、突破編制限制,改革用人制度,內(nèi)培外引,充實管理技術力量。
一直來,由于編制的限制,管理、技術崗位大都是正式在編員工,哪怕管理、技術水平與崗位要求有一定的差距。這是基于保護正式在編員工利益出發(fā)的,領導在考慮崗位人員配備時,首先考慮正式工,“外人”很難進入,在以前可以理解。但隨著形勢的發(fā)展,管理技術崗位的需求不斷擴大,知識層次、管理技術水平的要求也越來越高,所以,物業(yè)高層管理人員要及時調(diào)整思路,轉(zhuǎn)變用人觀念,突破編制限制,開發(fā)人才。可以根據(jù)不同崗位設立不同類型的編制,如正式編制、公司編制、長短期合同工等,制定相應政策,給予相應待遇。可以通過內(nèi)部選拔(不論正式或非正式在編員工都有機會)培養(yǎng)管理技術人員,提供晉級晉薪機會,為員工創(chuàng)造個人發(fā)展的空間。也可以直接向社會招聘,引進年輕、有專業(yè)特長的非正式在編員工。通過這些辦法可在一定程度上解決人才缺乏、人才梯度、人才質(zhì)量等方面問題。
3、尊重人才,尊重技術,合理配置,有效激勵,促進人才成長。
尊重人才,尊重技術,就是要合理配置管理、技術力量,做到人盡其才,避免由于崗位配置不合理而產(chǎn)生因循守舊、效率低下、不求進取等消極現(xiàn)象。首先是充分發(fā)揮管理、技術人才的作用,明確他們的崗位職責,發(fā)揮其一技之長。如:通過小組活動,請具有豐富管理經(jīng)驗的管理員給保潔員講解清衛(wèi)材料、清衛(wèi)工具的性能、使用方法、注意事項等,請高級電工給普通維修人員講解、示范電工知識和操作技能,通過他們的傳、幫、帶活動,培養(yǎng)新人,培養(yǎng)骨干力量。其次是鼓勵廣大員工,不管是正式在編員工還是非正式在編員工,努力提高專業(yè)水平,積極爭取管理職務、技術等級的晉升,鼓勵崗位成才。再次是考核評價中要以實際操作技能和工作業(yè)績?yōu)橹攸c,實施勞動成果的量化考核評價,把業(yè)績與收入掛鉤,把滿意率與評優(yōu)掛鉤,營造尊重勞動,尊重知識,尊重人才的良好氛圍。通過這些措施發(fā)揮全體員工的鉆研精神,調(diào)動他們的工作積極性,完成一些較高難度的任務;同時激發(fā)廣大員工學習專業(yè)管理、技術知識的愿望和動機,促進人才成長,促進物管隊伍整體管理、技能水平的穩(wěn)步提高。
4、通過多種渠道,實行分層培訓,提高全體員工綜合素質(zhì)水平。
教育、學習、培訓是員工隊
伍綜合素質(zhì)水平提高的有效辦法。目前,高校后勤幾乎都非常重視,我們認為有兩點必須注意:一是要給非正式在編員工相應的機會,這樣,才能提高隊伍的整體水平。二是形式要多種多樣,要通過多種渠道,實行分層、分類培訓。物業(yè)服務職能范圍廣,崗位類別多,如管理、值班、維修、綠化、保潔等,員工文化參差不齊,從大學到小學甚至文盲都有,培訓形式不能千篇一律,要有針對性,這樣員工才有興趣,有主動性,不會是走過場,才能提高培訓效果。比如通過聽講座、看錄像,通過請進來、走出去等各種形式,進行管理知識培訓、禮儀培訓、服務技能培訓,還可以通過興趣小組開展觀摩、交流、讀書、研討活動,開展技術練兵、技能比賽活動等等。促進員工服務意識、服務技能的提高,促進單一型員工向復合型員工的轉(zhuǎn)變,達到提高隊伍綜合素質(zhì)的目的。
5、以人為本,關愛員工,創(chuàng)建和諧工作、生活環(huán)境,穩(wěn)定員工隊伍,增強隊伍凝聚力。
以人為本,關愛員工,要體現(xiàn)在實處。后勤物業(yè)員工大多工作在服務第一線,工作條件比較艱苦,早出晚歸、加班加點是常事。作為領導如何去關心他們,幫助他們解決一些工作、生活中的實際問題是最重要的。物業(yè)隊伍里有大量外來的非正式在編員工,他們大多遠離家鄉(xiāng)、遠離親人,對他們要給予更多的尊重和關愛。要保障他們的權益,簽訂用工合同,嚴格按制度辦事、按合同辦事。要根據(jù)部門自身水平,從綜合角度出發(fā),來確定各崗位的薪酬水平,調(diào)整酬薪結構。在勞保用品享受及其他福利待遇方面標準盡量與正式在編員工持平,縮小正式和非正式在編員工之間的差距,平衡員工之間的關系。要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;為非正式在編員工提供公平的競爭機會,提供一定的發(fā)展空間;讓全體員工感受到被認可、被尊重的欣慰;感受到被關懷、被關愛的溫暖。促使員工增強工作的責任心和對學校后勤企業(yè)的歸屬感。有條件的學校可為非正式在編員工建造集體宿舍,解決他們的住宿問題。同時,還可通過召開座談會或走訪形式了解他們的生活情況,幫助他們解決一些具體困難,如增設通訊設備、提供免費洗澡、發(fā)放就餐補貼等等,想方設法降低他們的生活成本,提高他們的生活質(zhì)量。另外,要豐富員工的業(yè)余生活,如組織非在編員工節(jié)日聯(lián)歡會、居住城市一日游,開展一些諸如幫他們拍一張照寫一封信活動等。努力創(chuàng)建和諧的工作、生活環(huán)境,穩(wěn)定員工隊伍,增強隊伍凝聚力。
總之,高校物業(yè)服務要實現(xiàn)開拓創(chuàng)新,要適應社會、學校以及后勤自身的發(fā)展,人才開發(fā)、隊伍建設是關鍵。人才開發(fā)、隊伍建設不可能一蹴而就,需要我們后勤同仁不斷的探索和研究。要從戰(zhàn)略角度出發(fā),采取有效措施和辦法,培養(yǎng)管理、技術力量,構建人才網(wǎng)絡,提高服務的質(zhì)量和水平,實現(xiàn)高校后勤物業(yè)服務隊伍從量變到質(zhì)變的飛躍。

篇2：我們需要怎樣人才隊伍:商業(yè)集團企業(yè)

　　我們需要怎樣的人才隊伍--商業(yè)集團公司

　　寶龍商業(yè)集團總經(jīng)理 潘韜

　　在一個行業(yè)會議上我曾說過，現(xiàn)在的商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)是“戰(zhàn)國時代”，大家都在“搶人，搶地，搶錢，搶市場”，競爭非常激烈。但歸根到底，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，還是企業(yè)員工之間的競爭。商業(yè)地產(chǎn)是一個專業(yè)性很強的行業(yè)，也是人才密集型行業(yè)，決定項目成敗、工作好壞的最主要因素就是團隊，就是人。可以說，制約目前各商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的瓶頸，和決定未來誰能在長跑中最終勝出的都是人才團隊。因此，在這篇文章里，我想重點談談人，談談寶龍商業(yè)集團需要怎樣的人才隊伍。

　　我們需要怎樣的員工？

　　面對當前群雄逐鹿的競爭形勢和中國商業(yè)地產(chǎn)廣闊的發(fā)展前景，寶龍商業(yè)集團的全體同仁今后需要共同面對幾大任務，第一項就是“打造專業(yè)高效團隊，爭做四有員工”。

　　什么是“四有員工”？就是：心里有數(shù)（目標、指標和預算），眼里有物（流程、制度和公司），胸中有火（激情，追求，投入），手腳有力（勤奮，執(zhí)行力強）。

　　寶龍有一套“員工核心素質(zhì)模型”（包含：盡職盡責、主動溝通、有效執(zhí)行、團隊協(xié)作、學習創(chuàng)新、客戶導向六項要素），對員工的核心素養(yǎng)提出了多方面的要求。爭做“四有員工”，是針對當前商業(yè)集團員工普遍存在的“激情不夠，自我要求不夠，對制度和流程的掌握以及專業(yè)性、執(zhí)行力不夠”這一狀況，我對商業(yè)集團員工提出的具體要求。

　　我們需要怎樣的項目一把手？

　　爭做“四有員工”，是我們針對全體員工提出的基本要求。我們對各項目公司的總經(jīng)理又進一步提出做好“開門四件事”的要求，它包括：

　　一、加強團隊建設；

　　二、積極進行招商調(diào)整；

　　三、加強市場企劃推廣；

　　四、做好重要社會關系維護。

　　今明兩年項目的經(jīng)營有三大重點工作：

　　第一個任務，縮短去年開業(yè)的“新六店”的市場培育期，穩(wěn)場，旺場，將新項目帶入一個正常發(fā)展的軌道；

　　第二個任務，對遇到經(jīng)營困難的“老六店”（福州除外）進行資產(chǎn)盤活；

　　第三個任務，明年打造完成兩類標桿項目，兩個經(jīng)營標桿，兩個產(chǎn)品標桿。

　　無論是著眼于新項目盡快走出培育期的需要，還是老項目盤活資產(chǎn)的需求，都要求各項目切實做好“招商調(diào)整”和“市場企劃”兩項核心業(yè)務工作。

　　而要求維護好政府等社會重要關系，則是因為一個項目開業(yè)后長期的生存發(fā)展，離不開層層社會關系的支撐，但我們許多總經(jīng)理恰恰在這方面缺乏意識。之所以把“團隊建設”擺在四項核心工作的首位，是因為人才隊伍是目前制約項目發(fā)展最大的瓶頸，無論是人員的專業(yè)性，還是敬業(yè)程度和工作熱情，都離我們的要求有較大的差距。

　　柳傳志有句話說得很對，一把手要做的是定戰(zhàn)略（我們的總經(jīng)理不需要定戰(zhàn)略，只要定目標），搭班子，帶隊伍。這三句話，尤其是后面兩句話，談的就是一把手的核心工作——團隊建設。

　　總而言之，如果能把“四有員工”和“開門四件事”結合好，干部員工都能成為“四有員工”，項目負責人都能做好“開門四件事”，就能解決好當前寶龍商業(yè)集團矛盾最突出、任務最急迫的團隊建設問題。

　　我們怎樣招人與留人在近幾次月度經(jīng)營分析會上，許多項目總經(jīng)理普遍反映“招人難，留人難”：一方面，不容易引進適合的高素質(zhì)的專業(yè)人才，另一方面，商業(yè)地產(chǎn)同行之間頻頻挖角，人員流動性比較大。

　　壓力這么大，怎么招人，怎么留人？

　　我認為大家要有以下兩點認識： 第一，商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)人才的稀缺是一種絕對稀缺，這是由這個行業(yè)的快速發(fā)展和行業(yè)歷史過短造成的。專業(yè)人才匱乏，不是寶龍一家的問題，而是同行普遍面對的難題，家家都有這本難念的經(jīng)。我們不必妄自菲薄，更不要自己嚇唬自己。第二，寶龍的優(yōu)勢在哪里？一是規(guī)模，目前無論是我們的員工隊伍還是管理的商業(yè)面積，都處在行業(yè)的前列；二是經(jīng)驗，我們在商業(yè)地產(chǎn)領域無論是經(jīng)驗和教訓都足夠豐富，建立了相對完善的流程與制度，經(jīng)營和管理已基本成型；三是品牌，作為中國最早進入商業(yè)地產(chǎn)的企業(yè)之一，談商業(yè)地產(chǎn)繞不開寶龍，這就是我們的品牌影響力。對于上述兩點，大家要有清楚的認識。那么，怎么利用這兩點去吸引人才、留住人才？這就是我們的一把手需要做的事情。

　　一般來說，“留人”通常有三種辦法：感情留人，事業(yè)留人，待遇留人。

　　寶龍人性化的管理方式和恭謙的企業(yè)文化，適合以情留人。前面講的規(guī)模、經(jīng)驗、品牌三項寶龍的平臺優(yōu)勢，也可以讓我們有底氣以事業(yè)留人。至于待遇留人，今年我們推行了“寶龍計劃”，頒布了商業(yè)公司員工晉升方案，為基層員工職業(yè)發(fā)展建立了明確的上升通道；至于高級管理人員，我們今年普遍適度提高了待遇水平。事實上，項目公司之所以“招人難，留人難”，并非環(huán)境所迫，而往往是由于一把手和經(jīng)營班子對團隊建設缺乏思路、缺乏信息和對自己缺乏信心造成的。

　　我們怎樣自我學習提升？

　　孔子有句話：“知之者不如好之者，好之者不如樂之者。”直譯的意思，就是“懂得它的人，不如愛好它的人；愛好它的人，又不如以它為樂的人”，講的就是個人怎樣去學習。學習是這樣，工作也是如此。

　　對我們的員工，我反復強調(diào)兩點：一是要快樂工作，要從工作中找到快樂，享受快樂。如果把工作當作任務，就會很痛苦；但要是能在工作中找到樂趣，它就會變成快樂和幸福之源。二是要自我激勵和自我要求。很多人不專業(yè)、不敬業(yè)，就是因為對自己沒要求、沒追求，工作得過且過，生活渾渾噩噩；我們一定要養(yǎng)成自我激勵和自我要求的良好習慣。

　　希望寶龍商業(yè)集團的全體同仁都能成為工作的“好之者”和“樂之者”，在工作中找到快樂和滿足。當我們成為“好之者”乃至“樂之者”之時，學習提升就不再是一種任務，而會成為一種自發(fā)的行為。

　　以上是我對商業(yè)集團各級員工的一些基本要求。寶龍是有著遠大追求和堅定戰(zhàn)略的公司，商業(yè)集團是承載著公司巨大期望和要求的一支團隊。我們要完成公司交給我們的任務、實

現(xiàn)自己的夢想，最根本的前提就是：我們要打造成一支有激情、有目標、專業(yè)敬業(yè)的團隊。沒有這樣一支團隊，我們的事業(yè)就是無源之水、無本之末。希望商業(yè)集團每位員工都能成為我們事業(yè)中的一份子，和我們共同追求、共創(chuàng)輝煌！

篇3：新形勢下高校后勤物業(yè)服務人才隊伍開發(fā)建設

本文提要：隨著高等教育的快速發(fā)展,學校對后勤服務的要求越來越高,加強人才開發(fā)與隊伍建設,是后勤企業(yè)提高專業(yè)化管理服務水平,進一步適應高校發(fā)展,做好高校后勤服務保障工作的需要。

高校后勤物業(yè)服務隊伍是在后勤社會化改革過程中通過機構調(diào)整、職能變化組建起來的。它以原來的高校后勤總務人員為基礎。由于組建時間短及用人機制、薪酬制度、考核制度等方面配套改革的局限性,這支隊伍在專業(yè)化、正規(guī)化方面還存在不少問題,與社會上的專業(yè)物管公司相比還有差距,管理缺人、技術缺人現(xiàn)象十分嚴重。隨著高等教育的快速發(fā)展,學校對后勤服務的要求越來越高,而學校市場的進一步開放,以及新《勞動合同法》的即將實施等,又使高校后勤面臨競爭加劇、成本提高等新的沖擊和挑戰(zhàn)。因此,在新形勢下,如何加強人才開發(fā),建設一支與學校發(fā)展、后勤發(fā)展、社會需求相適應的高素質(zhì)的專業(yè)化物業(yè)服務隊伍,已是當前高校后勤研究的重要課題。

一、高校后勤物業(yè)服務隊伍面臨的新情況、新特點
1、物業(yè)服務隊伍不斷擴大,但人員結構不合理,管理、技術人員少,普通員工多,綜合素質(zhì)水平不高,與高校發(fā)展不相適應。
近年來,高校后勤管理與服務的方式不斷向物業(yè)化方向發(fā)展,越來越多的學校把宿舍、教室等樓宇管理與校園環(huán)境、綠化以及水電動力、設施設備的管理、維修、維護等都納入了物業(yè)服務的范疇,形成一個大的物業(yè)服務概念。且近年來許多學校新老校區(qū)并存,校園面積成倍擴大,各種高檔設施設備不斷增加,使得后勤物業(yè)服務職能增加,員工隊伍相應擴大。但由于一方面人員結構原本就不太合理,如正式在編員工中有大量的土地征用工,學校分流的富裕人員,平均年齡偏高,素質(zhì)偏低,(來自:www.dewk.cn)多數(shù)無學歷,沒有職稱或技術等級;另一方面,因體制或待遇方面的影響,市場人才難求,人才難以留用,新聘用的也往往是臨時的沒有技術含量的普通員工,缺乏年輕的、有專業(yè)特長的管理、技術人才。導致高校物業(yè)服務隊伍綜合素質(zhì)不高,管理、技術力量越來越薄弱甚至呈現(xiàn)青黃不接的局面,缺乏可持續(xù)發(fā)展的源動力,與學校的快速發(fā)展不相適應。
2、非正式在編員工比例不斷上升,但權益缺乏保障,激勵政策缺乏,物業(yè)服務隊伍呈現(xiàn)不穩(wěn)定狀態(tài),特別是專業(yè)管理、技術人才的頻繁流動、流失,影響并阻礙了高校物業(yè)服務隊伍自身的發(fā)展。
在學校發(fā)展和后勤社會化改革的雙重作用下,后勤物管隊伍一個非常顯著的量變是正式在編員工逐年減少,非正式在編員工逐年增多。但由于歷史原因,很多學校在用工制度方面存在問題,非正式在編員工沒有得到管理者的足夠重視,勞動合同短期化現(xiàn)象較為普遍,有的甚至根本就不簽合同,非在編員工權益缺乏保障性。在校內(nèi)比較,他們的薪酬、福利等收入水平與正式在編員工的差距大,同工不同酬現(xiàn)象普遍存在。在社會上比較,一些有一技之長的非正式在編專業(yè)技術人員或管理人員也因?qū)W校待遇不及社會同類企業(yè),而不能安心工作,不能做長期立足的打算,頻繁流動、流失,同時,員工招聘渠道單一,大多經(jīng)老鄉(xiāng)、親戚介紹而來,隨意性比較大,也容易形成集體轉(zhuǎn)移。這些因素都影響了這支隊伍的穩(wěn)定性,不利于服務效率和水平的提高,阻礙了物管隊伍自身的持久穩(wěn)定發(fā)展。
由此可見,高校物業(yè)服務隊伍現(xiàn)狀不容樂觀,人才開發(fā)、隊伍建設工作已迫在眉睫。

二、新形勢下高校后勤物業(yè)服務人才開發(fā)與隊伍建設的重要意義
1、加強人才開發(fā)與隊伍建設,是后勤企業(yè)提高專業(yè)化管理服務水平,進一步適應高校發(fā)展,做好高校后勤服務保障工作的需要。
高校后勤服務的對象是學校。服務好學校,滿足師生員工的服務需求是后勤物業(yè)服務的首要任務,也是后勤改革的最終目的。
如前所述,學校發(fā)展,使得物業(yè)服務的面積增大,項目增多,職能范圍相應的擴展,服務的專業(yè)化、規(guī)范化要求相應提高。物業(yè)服務已不是傳統(tǒng)意義上的叫個人值值班,派個工換換燈管、修修水龍頭的事情。管理方面,要有具備現(xiàn)代管理與服務理念的管理人員特別是高層管理人員,管理要做到有計劃,有部署,有分工,有考核,有服務標準,有質(zhì)量跟蹤。并能通過對服務滿意情況的調(diào)查分析,了解掌握服務對象的心理與需求,知道如何讓服務對象心情舒暢地接受并認可我們的服務。技術方面,要有具備相應技術技能水平的專業(yè)人員,要學會操作使用先進的設施設備,避免因?qū)I(yè)技術人員的缺乏而使得一些高技術設備買來后束之高閣、無法使用、造成浪費的現(xiàn)象。即便是普通的保潔、綠化養(yǎng)護工作,也不能只停留在掃掃垃圾、拔拔草上,要掌握一些基本的服務技能,如懂得瓷磚如何清潔,地板如何打蠟保養(yǎng),辦公室內(nèi)如何擺放花卉等等。高校作為培養(yǎng)人才、進行科學研究的基地,是一個以學生、老師為主體的特殊市場,對服務意識要求、技能要求、質(zhì)量要求都會更高。所以,要做好后勤保障工作,服務好師生,提高師生對物管工作的滿意率,就必須加強人力資源開發(fā),培養(yǎng)一批會管理、懂技術的專業(yè)人才、建設一支有強烈的責任意識和服務意識的員工隊伍。
2、加強
人才開發(fā)與隊伍建設,是后勤企業(yè)規(guī)范管理,開拓創(chuàng)新,進一步提高競爭能力,謀求自身發(fā)展的需要。
向社會發(fā)展、適應市場經(jīng)濟的需求是高校后勤改革的方向。高校物業(yè)要想謀生存、求發(fā)展,就不僅要想辦法在學校市場站穩(wěn)腳跟,還必須想方設法向外拓展。隨著社會化程度的不斷加深,無論是校內(nèi)市場還是校外市場,都不可能坐享其成,必須參與競爭。在知識更新、技術進步都在加快的當今社會,是否能參與競爭,能否贏得競爭,隊伍整體素質(zhì)狀況、隊伍人才結構狀況是關鍵因素,起著決定性作用。首先,一定數(shù)量的管理、技術人才是物管企業(yè)規(guī)范管理、取得服務性企業(yè)的經(jīng)營資質(zhì)也就是競爭資格的前提條件。如物業(yè)管理公司二級資質(zhì)就規(guī)定管理、技術人員不能少于20人。其次,專業(yè)化的管理、技術隊伍是實現(xiàn)開拓創(chuàng)新、提高效益的關鍵因素。新的勞動合同法即將出臺,用工成本特別是管理、技術人才的使用成本相應大幅增加,但如果能通過使用較高水平的管理、技術人才,創(chuàng)新管理手段,提高技術服務水平,從而提高管理、服務效益,使人力資本的投入帶來相應的收益,產(chǎn)生良性循環(huán),就能減輕新的勞動合同法實施帶來的成本壓力。第三,高素質(zhì)的員工隊伍是提高管理服務質(zhì)量的保證。市場競爭,優(yōu)勝劣汰是必然的,以質(zhì)量求生存,求發(fā)展,是物業(yè)發(fā)展的必由之路。員工隊伍的質(zhì)量意識、思想情緒、業(yè)務水平都時時刻刻直接或間接地影響著服務質(zhì)量。所以,高校后勤物業(yè)想要謀求自身發(fā)展,在社會競爭中立于不敗之地,也必須加強人才開發(fā)、隊伍建設,培養(yǎng)一批具有先進管理理念的管理人員,培養(yǎng)一批有一定技術水平的業(yè)務骨干,建設一支高素質(zhì)的員工隊伍。

三、員工的教育和培訓,人才的引進、培養(yǎng)和使用,人心的穩(wěn)定和凝聚是建設高素質(zhì)物業(yè)服務隊伍的重要途徑
1、加強思想教育,提高員工思想覺悟,

本文提要：隨著高等教育的快速發(fā)展,學校對后勤服務的要求越來越高,加強人才開發(fā)與隊伍建設,是后勤企業(yè)提高專業(yè)化管理服務水平,進一步適應高校發(fā)展,做好高校后勤服務保障工作的需要。

樹立正確的管理、服務理念。
首先要培養(yǎng)員工良好的政治品德和職業(yè)道德水準。要教育員工樹立正確的人生觀、價值觀、榮辱觀;培養(yǎng)他們的責任意識、愛崗敬業(yè)精神;做到誠實守信、堅守承諾。充分發(fā)揮黨員、骨干的先鋒模范作用,培養(yǎng)先進典型,以點帶面,營造積極向上的思想氛圍。
其次是提倡快樂工作、健康生活理念。教育員工正確定位,甘當配角。正確理解自己的工作、對待自己的崗位,消除工作中的怨氣。明確沒有師生,沒有教學科研,就沒有后勤。
第三是要淡化管理意識,增強服務意識。要提倡“服務之上”的理念。有的員工在學生面前總是以管理者的姿態(tài)出現(xiàn),這就是一個誤區(qū),我們必須走出誤區(qū)。如:可以制定員工每周例會、管理技術人員每月學習制度,通過教育、學習、交流引導員工樹立正確的管理、服務理念,改善服務態(tài)度,提高服務質(zhì)量。
2、突破編制限制,改革用人制度,內(nèi)培外引,充實管理技術力量。
一直來,由于編制的限制,管理、技術崗位大都是正式在編員工,哪怕管理、技術水平與崗位要求有一定的差距。這是基于保護正式在編員工利益出發(fā)的,領導在考慮崗位人員配備時,首先考慮正式工,“外人”很難進入,在以前可以理解。但隨著形勢的發(fā)展,管理技術崗位的需求不斷擴大,知識層次、管理技術水平的要求也越來越高,所以,物業(yè)高層管理人員要及時調(diào)整思路,轉(zhuǎn)變用人觀念,突破編制限制,開發(fā)人才。可以根據(jù)不同崗位設立不同類型的編制,如正式編制、公司編制、長短期合同工等,制定相應政策,給予相應待遇。可以通過內(nèi)部選拔(不論正式或非正式在編員工都有機會)培養(yǎng)管理技術人員,提供晉級晉薪機會,為員工創(chuàng)造個人發(fā)展的空間。也可以直接向社會招聘,引進年輕、有專業(yè)特長的非正式在編員工。通過這些辦法可在一定程度上解決人才缺乏、人才梯度、人才質(zhì)量等方面問題。
3、尊重人才,尊重技術,合理配置,有效激勵,促進人才成長。
尊重人才,尊重技術,就是要合理配置管理、技術力量,做到人盡其才,避免由于崗位配置不合理而產(chǎn)生因循守舊、效率低下、不求進取等消極現(xiàn)象。首先是充分發(fā)揮管理、技術人才的作用,明確他們的崗位職責,發(fā)揮其一技之長。如:通過小組活動,請具有豐富管理經(jīng)驗的管理員給保潔員講解清衛(wèi)材料、清衛(wèi)工具的性能、使用方法、注意事項等,請高級電工給普通維修人員講解、示范電工知識和操作技能,通過他們的傳、幫、帶活動,培養(yǎng)新人,培養(yǎng)骨干力量。其次是鼓勵廣大員工,不管是正式在編員工還是非正式在編員工,努力提高專業(yè)水平,積極爭取管理職務、技術等級的晉升,鼓勵崗位成才。再次是考核評價中要以實際操作技能和工作業(yè)績?yōu)橹攸c,實施勞動成果的量化考核評價,把業(yè)績與收入掛鉤,把滿意率與評優(yōu)掛鉤,營造尊重勞動,尊重知識,尊重人才的良好氛圍。通過這些措施發(fā)揮全體員工的鉆研精神,調(diào)動他們的工作積極性,完成一些較高難度的任務;同時激發(fā)廣大員工學習專業(yè)管理、技術知識的愿望和動機,促進人才成長,促進物管隊伍整體管理、技能水平的穩(wěn)步提高。
4、通過多種渠道,實行分層培訓,提高全體員工綜合素質(zhì)水平。
教育、學習、培訓是員工隊
伍綜合素質(zhì)水平提高的有效辦法。目前,高校后勤幾乎都非常重視,我們認為有兩點必須注意:一是要給非正式在編員工相應的機會,這樣,才能提高隊伍的整體水平。二是形式要多種多樣,要通過多種渠道,實行分層、分類培訓。物業(yè)服務職能范圍廣,崗位類別多,如管理、值班、維修、綠化、保潔等,員工文化參差不齊,從大學到小學甚至文盲都有,培訓形式不能千篇一律,要有針對性,這樣員工才有興趣,有主動性,不會是走過場,才能提高培訓效果。比如通過聽講座、看錄像,通過請進來、走出去等各種形式,進行管理知識培訓、禮儀培訓、服務技能培訓,還可以通過興趣小組開展觀摩、交流、讀書、研討活動,開展技術練兵、技能比賽活動等等。促進員工服務意識、服務技能的提高,促進單一型員工向復合型員工的轉(zhuǎn)變,達到提高隊伍綜合素質(zhì)的目的。
5、以人為本,關愛員工,創(chuàng)建和諧工作、生活環(huán)境,穩(wěn)定員工隊伍,增強隊伍凝聚力。
以人為本,關愛員工,要體現(xiàn)在實處。后勤物業(yè)員工大多工作在服務第一線,工作條件比較艱苦,早出晚歸、加班加點是常事。作為領導如何去關心他們,幫助他們解決一些工作、生活中的實際問題是最重要的。物業(yè)隊伍里有大量外來的非正式在編員工,他們大多遠離家鄉(xiāng)、遠離親人,對他們要給予更多的尊重和關愛。要保障他們的權益,簽訂用工合同,嚴格按制度辦事、按合同辦事。要根據(jù)部門自身水平,從綜合角度出發(fā),來確定各崗位的薪酬水平,調(diào)整酬薪結構。在勞保用品享受及其他福利待遇方面標準盡量與正式在編員工持平,縮小正式和非正式在編員工之間的差距,平衡員工之間的關系。要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;為非正式在編員工提供公平的競爭機會,提供一定的發(fā)展空間;讓全體員工感受到被認可、被尊重的欣慰;感受到被關懷、被關愛的溫暖。促使員工增強工作的責任心和對學校后勤企業(yè)的歸屬感。有條件的學校可為非正式在編員工建造集體宿舍,解決他們的住宿問題。同時,還可通過召開座談會或走訪形式了解他們的生活情況,幫助他們解決一些具體困難,如增設通訊設備、提供免費洗澡、發(fā)放就餐補貼等等,想方設法降低他們的生活成本,提高他們的生活質(zhì)量。另外,要豐富員工的業(yè)余生活,如組織非在編員工節(jié)日聯(lián)歡會、居住城市一日游,開展一些諸如幫他們拍一張照寫一封信活動等。努力創(chuàng)建和諧的工作、生活環(huán)境,穩(wěn)定員工隊伍,增強隊伍凝聚力。
總之,高校物業(yè)服務要實現(xiàn)開拓創(chuàng)新,要適應社會、學校以及后勤自身的發(fā)展,人才開發(fā)、隊伍建設是關鍵。人才開發(fā)、隊伍建設不可能一蹴而就,需要我們后勤同仁不斷的探索和研究。要從戰(zhàn)略角度出發(fā),采取有效措施和辦法,培養(yǎng)管理、技術力量,構建人才網(wǎng)絡,提高服務的質(zhì)量和水平,實現(xiàn)高校后勤物業(yè)服務隊伍從量變到質(zhì)變的飛躍。