E中學教師低職高聘試行方案
教師隊伍建設是教育發(fā)展永恒的主題，是辦好學校的關(guān)鍵所在。為充分調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，合理使用及培養(yǎng)人才，加強我校骨干教師隊伍建設，促進教師的專業(yè)發(fā)展和教師隊伍整體素質(zhì)的提高，促進學校教育教學質(zhì)量、教育科研水平的提高。根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革精神，結(jié)合學校實際，學校決定實行教師低職高聘制度，特制定本試行方案。
一、低職高聘的界定
教師低職高聘是指聘任的專業(yè)技術(shù)職務高于已取得的任職資格。包括聘任具有中學一級任職資格的教師擔任中學高級專業(yè)技術(shù)職務和聘任具有中學二級任職資格的教師擔任中學一級專業(yè)技術(shù)職務。不包括聘任具有中學二級任職資格的教師擔任中學高級專業(yè)技術(shù)職務。
二、低職高聘的條件
1、基本條件
(1)堅持黨的基本路線，忠誠人民的教育事業(yè)，全面貫徹黨的教育方針。熱愛教師職業(yè)，認真履行教師職責，模范遵守《上海市中小學教師守則》，遵紀守法，教書育人，為人師表，治學嚴謹，具有良好的政治素質(zhì)、思想品質(zhì)和職業(yè)道德，具有敬業(yè)愛生、團結(jié)協(xié)作、開拓創(chuàng)新的精神。
(2) 低職高聘擔任中學高級專業(yè)技術(shù)職務的教師，男55周歲以上、女50周歲以上必須具有大學專科及以上學歷，對英語、計算機考核的要求可適當放寬。其它年齡的教師必須具有大學本科及以上學歷，并基本具備中學高級教師任職的其它條件，僅對英語、計算機考核或教科研論文等某一方面的要求適當放寬。
(3) 低職高聘擔任中學一級專業(yè)技術(shù)職務的教師必須具有大學本科及以上學歷，并基本具備中學一級教師任職的其它條件，對特別優(yōu)秀的青年教師可在擔任現(xiàn)職務年限或班主任年限上適當放寬。
(4) 認真?zhèn)湔n、上課、輔導、批改作業(yè)，業(yè)務素質(zhì)高，專業(yè)能力強，熟練掌握教材，遵循教學規(guī)律，因材施教，教法得當，教學效果好，獲得過校教學質(zhì)量獎，學生和家長滿意度高。
(5)有一定的教育理論素養(yǎng)，積極參與教育科研課題研究和“二期課改”，并取得較好成果，具有一定的教育科研能力，近四年內(nèi)在區(qū)級以上刊物發(fā)表過有見解的論文或與本專業(yè)相關(guān)的教育教學文章。積極參與校本培訓，努力提高自己的專業(yè)發(fā)展水平。
(6)具備所聘崗位職務要求的專業(yè)知識和工作能力，以及指導青年教師的能力，并在工作中取得一定成績。
(7) 在近四年內(nèi)承擔過區(qū)級以上示范課、公開課，并獲得好評，獲得過區(qū)級以上教育先進獎、教學業(yè)績獎或競賽質(zhì)量獎。
(8)近四年內(nèi)，年度考核結(jié)果有一次以上“優(yōu)秀”。
2、優(yōu)先條件
在滿足上述基本條件的前提下，具有下列條件之一的可優(yōu)先聘任高一級專業(yè)技術(shù)職務：
(1)獲得市級以上師德方面獎勵。
(2)所主持的課題研究獲得市級以上獎勵，或獨立撰寫的教學論文在國家期刊發(fā)表，或獨立撰寫的教學論文獲得市級評比二等獎以上獎勵。
(3)www.dewk.cn個人參加全區(qū)范圍教學評比或教學基本功比賽獲得區(qū)級二等獎以上獎勵，或輔導學生參加經(jīng)教育部門批準的各類學科競賽獲得市級二等獎以上獎勵。
三、低職高聘的程序
1、由個人申報，并填寫低職高聘申報表。
2、由年級組教師集體評議，絕大多數(shù)教師同意后報校長室。
3、申報人根據(jù)低職高聘的條件，提供近四年來個人在教育、教學、教育科研和完成其它工作方面的材料。
4、學校職務評聘委員會對申報教師進行綜合考核和測評。
5、經(jīng)學校職務評聘委員會評審決定低職高聘的教師，由學校頒發(fā)聘任證書。
四、低職高聘的待遇
1、低職高聘教師，在聘期內(nèi)的課時津貼按所聘專業(yè)技術(shù)職務標準執(zhí)行。
2、低職高聘教師在聘期內(nèi)享受上級規(guī)定的其它待遇（除檔案工資以外）。
3、低聘高職人員課時津貼增加的經(jīng)費由學校事業(yè)費中支出。
五、低職高聘的管理
1、學校實行教師低職高聘不搞終身制，實行動態(tài)管理，一個聘期為兩學年，每學年考核一次，考核不合格者將中途解聘或停聘。
2、有師德違規(guī)行為，一旦發(fā)現(xiàn)隨即解聘。
3、兩年聘期期滿，經(jīng)學校綜合考評，工作業(yè)績突出者可以連續(xù)聘任。但一般不超過兩次。
4、聘期內(nèi)如通過上級職務評審委員會評定取得高一級專業(yè)技術(shù)職務，本校的低職高聘待遇即停止。
5、如在聘期內(nèi)退休或調(diào)離本校，低職高聘待遇即取消。
6、本試行辦法經(jīng)校教代會審議通過，并報教育局備案后試行。解釋權(quán)歸校長室。
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E中學教師低職高聘試行方案
教師隊伍建設是教育發(fā)展永恒的主題，是辦好學校的關(guān)鍵所在。為充分調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，合理使用及培養(yǎng)人才，加強我校骨干教師隊伍建設，促進教師的專業(yè)發(fā)展和教師隊伍整體素質(zhì)的提高，促進學校教育教學質(zhì)量、教育科研水平的提高。根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革精神，結(jié)合學校實際，學校決定實行教師低職高聘制度，特制定本試行方案。
一、低職高聘的界定
教師低職高聘是指聘任的專業(yè)技術(shù)職務高于已取得的任職資格。包括聘任具有中學一級任職資格的教師擔任中學高級專業(yè)技術(shù)職務和聘任具有中學二級任職資格的教師擔任中學一級專業(yè)技術(shù)職務。不包括聘任具有中學二級任職資格的教師擔任中學高級專業(yè)技術(shù)職務。
二、低職高聘的條件
1、基本條件
(1)堅持黨的基本路線，忠誠人民的教育事業(yè)，全面貫徹黨的教育方針。熱愛教師職業(yè)，認真履行教師職責，模范遵守《上海市中小學教師守則》，遵紀守法，教書育人，為人師表，治學嚴謹，具有良好的政治素質(zhì)、思想品質(zhì)和職業(yè)道德，具有敬業(yè)愛生、團結(jié)協(xié)作、開拓創(chuàng)新的精神。
(2) 低職高聘擔任中學高級專業(yè)技術(shù)職務的教師，男55周歲以上、女50周歲以上必須具有大學專科及以上學歷，對英語、計算機考核的要求可適當放寬。其它年齡的教師必須具有大學本科及以上學歷，并基本具備中學高級教師任職的其它條件，僅對英語、計算機考核或教科研論文等某一方面的要求適當放寬。
(3) 低職高聘擔任中學一級專業(yè)技術(shù)職務的教師必須具有大學本科及以上學歷，并基本具備中學一級教師任職的其它條件，對特別優(yōu)秀的青年教師可在擔任現(xiàn)職務年限或班主任年限上適當放寬。
(4) 認真?zhèn)湔n、上課、輔導、批改作業(yè)，業(yè)務素質(zhì)高，專業(yè)能力強，熟練掌握教材，遵循教學規(guī)律，因材施教，教法得當，教學效果好，獲得過校教學質(zhì)量獎，學生和家長滿意度高。
(5)有一定的教育理論素養(yǎng)，積極參與教育科研課題研究和“二期課改”，并取得較好成果，具有一定的教育科研能力，近四年內(nèi)在區(qū)級以上刊物發(fā)表過有見解的論文或與本專業(yè)相關(guān)的教育教學文章。積極參與校本培訓，努力提高自己的專業(yè)發(fā)展水平。
(6)具備所聘崗位職務要求的專業(yè)知識和工作能力，以及指導青年教師的能力，并在工作中取得一定成績。
(7) 在近四年內(nèi)承擔過區(qū)級以上示范課、公開課，并獲得好評，獲得過區(qū)級以上教育先進獎、教學業(yè)績獎或競賽質(zhì)量獎。
(8)近四年內(nèi)，年度考核結(jié)果有一次以上“優(yōu)秀”。
2、優(yōu)先條件
在滿足上述基本條件的前提下，具有下列條件之一的可優(yōu)先聘任高一級專業(yè)技術(shù)職務：
(1)獲得市級以上師德方面獎勵。
(2)所主持的課題研究獲得市級以上獎勵，或獨立撰寫的教學論文在國家期刊發(fā)表，或獨立撰寫的教學論文獲得市級評比二等獎以上獎勵。
(3)www.dewk.cn個人參加全區(qū)范圍教學評比或教學基本功比賽獲得區(qū)級二等獎以上獎勵，或輔導學生參加經(jīng)教育部門批準的各類學科競賽獲得市級二等獎以上獎勵。
三、低職高聘的程序
1、由個人申報，并填寫低職高聘申報表。
2、由年級組教師集體評議，絕大多數(shù)教師同意后報校長室。
3、申報人根據(jù)低職高聘的條件，提供近四年來個人在教育、教學、教育科研和完成其它工作方面的材料。
4、學校職務評聘委員會對申報教師進行綜合考核和測評。
5、經(jīng)學校職務評聘委員會評審決定低職高聘的教師，由學校頒發(fā)聘任證書。
四、低職高聘的待遇
1、低職高聘教師，在聘期內(nèi)的課時津貼按所聘專業(yè)技術(shù)職務標準執(zhí)行。
2、低職高聘教師在聘期內(nèi)享受上級規(guī)定的其它待遇（除檔案工資以外）。
3、低聘高職人員課時津貼增加的經(jīng)費由學校事業(yè)費中支出。
五、低職高聘的管理
1、學校實行教師低職高聘不搞終身制，實行動態(tài)管理，一個聘期為兩學年，每學年考核一次，考核不合格者將中途解聘或停聘。
2、有師德違規(guī)行為，一旦發(fā)現(xiàn)隨即解聘。
3、兩年聘期期滿，經(jīng)學校綜合考評，工作業(yè)績突出者可以連續(xù)聘任。但一般不超過兩次。
4、聘期內(nèi)如通過上級職務評審委員會評定取得高一級專業(yè)技術(shù)職務，本校的低職高聘待遇即停止。
5、如在聘期內(nèi)退休或調(diào)離本校，低職高聘待遇即取消。
6、本試行辦法經(jīng)校教代會審議通過，并報教育局備案后試行。解釋權(quán)歸校長室。
篇3：物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)存在問題與組織結(jié)構(gòu)設計方案
物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)存在問題與組織結(jié)構(gòu)設計方案
安徽淮化集團有限公司始建于1958年，是皖北煤電集團控股的安徽省最大的煤化工企業(yè)，是國家六部委倡導成立的中國新一代煤化工產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟發(fā)起人和理事單位。淮化物業(yè)公司是淮化集團下屬的二級單位，其前身是淮化集團生活處。
淮化物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)存在的問題
1、機構(gòu)臃腫。
截止到20**年12月底，淮化物業(yè)公司在職職工185人。但機構(gòu)設置過多，組織機構(gòu)臃腫，特別是管理人員過多，使得管理人員各自為政，組織內(nèi)部權(quán)力割據(jù)，命令鏈交錯、混亂，組織良性運行的統(tǒng)一指揮、協(xié)調(diào)行動的基礎(chǔ)環(huán)境無法得到有效保障，因而，公司決策得不到有力執(zhí)行，生產(chǎn)經(jīng)營活動也難以有序進行。
2、缺乏溝通。
部門之間缺乏聯(lián)絡、溝通，跨部門的橫向協(xié)調(diào)非常困難，特別是分公司之間常常為爭取費用發(fā)生沖突，最后不得不由總經(jīng)理親自出面協(xié)調(diào)解決，總經(jīng)理成了救火員，給公司正常運營帶來不利影響。
3、服務意識淡薄。
職能部門沒有定位于公司決策參謀機構(gòu)和專業(yè)化管理、服務部門，而是定位在領(lǐng)導和權(quán)力機構(gòu)，機關(guān)作風嚴重，與基層單位缺乏溝通和交流，制定的政策和制度脫離實際，難以實行；同時，對基層單位運營中的實際問題也不能有效協(xié)調(diào)和解決。基層單位普遍認為職能部門未承擔起相應的責任，缺乏對業(yè)務部門相應的支持。
淮化物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)設計方案
（一）準事業(yè)部下的公司組織架構(gòu)
總部組織結(jié)構(gòu)
總部機構(gòu)設置本著精簡高效原則設立三部一室即客戶服務部、計劃財務部、行政人事部、黨群辦公室，突出總部的戰(zhàn)略規(guī)劃、投資管理和運營監(jiān)控功能，并為事業(yè)部提供共享服務平臺。
（二）事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)
事業(yè)部是企業(yè)經(jīng)營運作的基礎(chǔ)平臺，是企業(yè)的經(jīng)濟責任中心，組織日常生產(chǎn)經(jīng)營工作，完成總部下達的經(jīng)濟效益目標。事業(yè)部的組織機構(gòu)本著靈活、高效、避免與總部職能機構(gòu)重疊的原則進行設置。
（三）各部門職責界定與職務設置
1、總部職能。總部主要發(fā)揮戰(zhàn)略協(xié)同、投資管理、對事業(yè)部的運營監(jiān)控以及提供共享服務等作用。準事業(yè)部結(jié)構(gòu)下的總部職能相對于現(xiàn)行直線職能型結(jié)構(gòu)的部門職能有所調(diào)整：
（1）計劃財務部：原市場管理的計劃管理職能并入，并加強經(jīng)營計劃實施效果評估職能；原辦公室的水電收費、財務管理職能并入，并強化財務管理及內(nèi)部交易核算職能。
（2）行政人事部：原市場管理的改革改制、建章建制職能并入；原行政科職能整體并入，并強化人力資源管理職能。
（3）黨群辦公室：原辦公室綜合管理職能并入；原保衛(wèi)科崗檢、綜合治安職能并入；增加企業(yè)文化建設職能。
（4）客戶服務部：原福達公司、飲服公司的能源管理及物業(yè)服務調(diào)度職能并入，其它日常運行管理職能并入下屬分公司；原西苑、中苑、東苑南北區(qū)和金山小區(qū)的制度建設、服務監(jiān)督與管理職能并入客戶服務部；強化客戶服務統(tǒng)一調(diào)度監(jiān)督職能，弱化生產(chǎn)管理職能。
2.事業(yè)部職能。在準事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)中，事業(yè)部是經(jīng)濟責任中心，既對運營成本承擔責任又對收益承擔責任。
淮化物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的保障措施
（一）做好方案實施的整體規(guī)劃
對于淮化物業(yè)公司這樣一個典型的傳統(tǒng)國有企業(yè)，其長期發(fā)展過程中形成的根深蒂固的官本位、因循守舊、不思進取的傳統(tǒng)文化，以及那些因為改革而失掉了位子和帽子或者權(quán)力受損的員工都是阻礙變革的重要因素，影響變革的順利進行。因此，公司領(lǐng)導層在實施組織結(jié)構(gòu)再造方案時要提前做好相應的規(guī)劃和準備：確定組織結(jié)構(gòu)變革參數(shù)；識別方案實施的關(guān)鍵突破點；制定方案實施計劃；成立方案實施的推進組織。
（二）建立和完善配套的政策制度
準事業(yè)部制結(jié)構(gòu)按照統(tǒng)一政策、分部經(jīng)營和集權(quán)有度、授權(quán)適中的原則，對事業(yè)部實行經(jīng)濟效益承包，對資金統(tǒng)一調(diào)度，實行集中決策指導下分部經(jīng)營的管理模式。事業(yè)部作為企業(yè)單獨核算體，模擬自主經(jīng)營、單獨核算、自負盈虧。
1、財務管理。
公司通過下達經(jīng)濟目標責任的形式對事業(yè)部實行目標管理，采用內(nèi)部收益對事業(yè)部進行核算。事業(yè)部在公司計劃財務部設內(nèi)部賬號。公司總部對事業(yè)部財務實行收支兩條線和成本費用預算管理，每半年對事業(yè)部現(xiàn)金流進行一次平衡決算，公司按照一定比例從事業(yè)部實際回款額中提取收益。
2、績效評估。
建立事業(yè)部經(jīng)濟責任目標考核制度，以及針對新的組織機構(gòu)的部門職責、崗位職責、業(yè)務流程、工作標準等，制訂相應的考核激勵制度，并嚴格按績效考核結(jié)果進行獎懲，以此來強化組織結(jié)構(gòu)變革的方向。
3、授權(quán)管理機制。
授權(quán)是信任、激勵、合作形成的文化表現(xiàn)。從直線職能制向準事業(yè)部制的轉(zhuǎn)型，需要建立相應的授權(quán)管理機制，界定授權(quán)的范圍、層次和標準，設立相應的監(jiān)督機構(gòu)和制定相應的監(jiān)督制度一一如責任追究制度、民主監(jiān)督制度等，授權(quán)前要做好教育培訓，授權(quán)后要做好工作評估。
4、員工分享機制。
要充分激發(fā)事業(yè)部的靈活性、主動性，應建立分享企業(yè)經(jīng)營成果的薪酬福利制度，如分紅、入股、績效提成等，增強員工對組織的承諾，驅(qū)動員工潛能的發(fā)揮。事業(yè)部效益工資總額應與其內(nèi)部收益掛鉤，事業(yè)部經(jīng)理實行年薪制，其工資收入與事業(yè)部服務收入、內(nèi)部收益、回款額等經(jīng)營目標掛鉤。
5、人事選拔、晉升機制。
公司管理人員的選拔、晉升制度應透明公開，且以創(chuàng)新性、開創(chuàng)性為衡量的主要標準，有助于培養(yǎng)支持變革的管理者和持續(xù)變革的文化。
6、溝通機制。
公司內(nèi)部應建立正式的溝通渠道與媒介，培養(yǎng)雙向且開放式的溝通方式，持續(xù)不斷地與員工溝通，使員工及時、全面地獲得與整個改革相關(guān)的信息，及時地公布方案實施的結(jié)果并加以宣傳和頌揚，鼓勵員工積極參與。
7、服務質(zhì)量管理。
事業(yè)部對所提供的服務質(zhì)量負責，公司客戶服務部對其服務質(zhì)量實施考核、監(jiān)控和管理，并建立服務質(zhì)量信譽索賠制度，對公司質(zhì)量信譽造成不良影響的事業(yè)部進行質(zhì)量處罰或要求索賠。
8、統(tǒng)計信息和合同管理。
事業(yè)部應及時、準確、全面地提供各種報表，確保統(tǒng)計信息渠道暢通、高效。事業(yè)部所簽訂的各類合同在公司備案，事業(yè)部經(jīng)理對一般合同有權(quán)批準簽訂，并對合同的可行性、經(jīng)濟性及執(zhí)行情況負責。
隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，淮化物業(yè)公司所處宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境都處于持續(xù)變動之中，企業(yè)規(guī)模、資源等也會發(fā)生變化，要適時調(diào)整公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，并隨之對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化和再造。
結(jié)束語
就企業(yè)自身而言，其可持續(xù)性發(fā)展是一個環(huán)環(huán)相扣的系統(tǒng)工程，一個環(huán)節(jié)沒做好、一個細節(jié)不留心，都可能造成一招不慎，滿盤皆輸?shù)暮蠊Ｒ粋€企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，就必須根據(jù)外部市場的變化和自身的內(nèi)部資源狀況，不斷將自己調(diào)整到最佳狀態(tài)，來應變市場的競爭。
通用電器、西門子這些老牌企業(yè)，在激烈的市場競爭中，能夠長盛不衰，一個很重要的原因就是他們能夠及時發(fā)現(xiàn)禁錮自身發(fā)展的組織問題，并且去及時地調(diào)整和變革。企業(yè)發(fā)展的源動力，來源于不斷優(yōu)化的組織設計和管理體系創(chuàng)新，以組織的成長推動業(yè)務的成長，是解決可持續(xù)性發(fā)展的一個重要途徑。