培養(yǎng)人才的基本步驟：發(fā)現(xiàn)人才，愛(ài)惜人才，培養(yǎng)人才，引導(dǎo)人才，重用人才。

　　壹　發(fā)現(xiàn)人才

　　在生活和工作中，要善于用一雙慧眼識(shí)人，通過(guò)與下屬?gòu)V泛的溝通和接觸，及時(shí)發(fā)現(xiàn)身邊那些在思想品德、工作態(tài)度、人生觀念、個(gè)人潛力等方面具有培養(yǎng)前途的人員。其間，既要注意綜合素質(zhì)的考察，又應(yīng)觀察專業(yè)水平的狀況，但應(yīng)避免以求全責(zé)備的心態(tài)去發(fā)現(xiàn)人才。

　　重要提示

　　一般情況下，新主管剛上任時(shí)，比較關(guān)注對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)，因?yàn)檫@時(shí)他最需要得到他人的幫助。但當(dāng)其成為一個(gè)老主管的時(shí)候，由于擔(dān)心后來(lái)者超過(guò)自己，因此對(duì)發(fā)現(xiàn)人才的工作就會(huì)變得遲緩乃至遲鈍，最終影響人才脫穎而出。

　　貳　愛(ài)惜人才

　　工作中，一要對(duì)人才身上的不足能夠包容，能夠給出一定的時(shí)間讓其改變;二要及時(shí)指出人才身上的缺點(diǎn)，并提出改進(jìn)的建議和方法，不能任其發(fā)展視而不見(jiàn)。

　　重要提示

　　人才一般說(shuō)來(lái)都有比較鮮明的個(gè)性，在與人的溝通過(guò)程中，可能會(huì)有傷害他人之舉。此時(shí)，如果缺少包容的心態(tài)，可能會(huì)在其犯錯(cuò)時(shí)不愿及時(shí)指出和糾正，甚至抱有一種看笑話的心態(tài)，這對(duì)公司及人才都是極不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，工作中應(yīng)極力規(guī)避此種不健康的心理。

　　叁　引導(dǎo)人才

　　通過(guò)言傳身教，讓他們清楚地知道公司對(duì)做人做事的要求是什么，本崗位工作對(duì)他們的要求是什么，他們身上存在的優(yōu)勢(shì)和不足是什么，進(jìn)而引導(dǎo)其了解要成為公司的可用之才，自己應(yīng)做些什么、應(yīng)怎么做、應(yīng)達(dá)到何種要求，取得何種效果。

　　重要提示

　　在引導(dǎo)人才真正成為公司的可用之才的過(guò)程中，最重要的是思想觀念的引導(dǎo)，使他們?cè)谒枷胗^念上與公司保持高度一致。做到了這一點(diǎn)，就為他們指明了努力的方向，就可以把他們的潛力引入到學(xué)習(xí)和工作的軌道上來(lái)。

　　肆　培養(yǎng)人才

　　培養(yǎng)人才的關(guān)鍵是在日常工作過(guò)程中充分發(fā)現(xiàn)其身上存在的不足，并針對(duì)這些不足制訂具體的基本素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃及工作能力培訓(xùn)方案，并適時(shí)、適量安排超出現(xiàn)有崗位職責(zé)要求的工作讓其得到鍛煉。

　　重要提示

　　每個(gè)人都希望其下屬成為其得力的左右手，但很多人卻不愿在培訓(xùn)和培養(yǎng)下屬方面多花時(shí)間和功夫，即使部分人員想培養(yǎng)下屬，但卻缺少培養(yǎng)下屬的計(jì)劃、方案和措施。如果我們走出這兩個(gè)誤區(qū)，我們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)方面就大有可為。世間自有公道，付出才有回報(bào)，培養(yǎng)人才同樣遵循此理。

　　伍 重用人才

　　及時(shí)總結(jié)和發(fā)現(xiàn)他們身上已積蓄的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，不失時(shí)機(jī)地把他們推到能夠發(fā)揮一技之長(zhǎng)的工作崗位上，使他們感到“有所學(xué)也有所用”，讓其充分體會(huì)到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值所帶來(lái)的快樂(lè)，進(jìn)而使之步入能力提升的良性循環(huán)。

　　重要提示

　　常言道：疑人不用，用人不疑。充分信任你的下屬，是激發(fā)其工作潛力得到最大發(fā)揮的關(guān)鍵所在。新手上路之初，應(yīng)關(guān)注他的表現(xiàn)，應(yīng)及時(shí)給予必要的提醒，同時(shí)還應(yīng)給他犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)。特別需要注意的是不能替他掌握方向盤(pán)，不要因擔(dān)心他會(huì)出錯(cuò)而“越俎代庖 ”，否則，就很難給人受到重用的感覺(jué)，也很難發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。

　　人才的識(shí)別和培養(yǎng)，始終是企業(yè)健康成長(zhǎng)必須關(guān)注和完成的首要任務(wù)。無(wú)論是新項(xiàng)目的開(kāi)荒進(jìn)駐作業(yè)，還是老項(xiàng)目的固守及提高作業(yè)，還是一個(gè)又一個(gè)新市場(chǎng)、新項(xiàng)目的開(kāi)拓作業(yè)，要提升其過(guò)程質(zhì)量和工作效率，就必須事先在提升明喆團(tuán)隊(duì)相關(guān)崗位人員的綜合素質(zhì)上下功夫。換句話說(shuō)，如果明喆的各級(jí)管理者都能把日常的工作重心從管事向育人的方向轉(zhuǎn)變，那么，隨著越來(lái)越多符合明喆要求的明喆人的崛起，出自每個(gè)人明喆人之手的服務(wù)結(jié)果和管理效果，就會(huì)自然而然地呈現(xiàn)出芝麻開(kāi)花節(jié)節(jié)高的喜人景象!越來(lái)越多的有識(shí)有志之士，就能在明喆這個(gè)廣闊平臺(tái)上，實(shí)現(xiàn)更大的人生價(jià)值!

篇2：《海底撈，你學(xué)不會(huì)》讀后感：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度培養(yǎng)心得

　　《海底撈，你學(xué)不會(huì)》讀后感：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度培養(yǎng)心得

　　企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠(chéng)度常常像一只無(wú)形的手，在左右著公司業(yè)績(jī)。一些說(shuō)教式、命令式的強(qiáng)制灌輸如同“掩耳盜鈴”，能滿足公司高層的虛榮心，并不可能真正提升員工忠誠(chéng)度。

　　員工忠誠(chéng)度的管理相對(duì)企業(yè)管理是薄弱的環(huán)節(jié)，只有不斷更新和完善企業(yè)的員工忠誠(chéng)度管理體系，才能有效地提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，發(fā)揮其管理效力。隨風(fēng)潛入夜，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲。從《海底撈，你學(xué)不會(huì)》中我有關(guān)于員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)的幾點(diǎn)感想。

　　一、成就員工

　　海底撈是火鍋店，屬于餐飲企業(yè)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度高、壓力大，這與我們物業(yè)服務(wù)企業(yè)的工作人員（秩序維護(hù)員、工程維修員、保潔員、客戶助理）的性質(zhì)很相似，待遇低、屬于社會(huì)低層不太受人尊敬沒(méi)有社會(huì)地位。三年來(lái)，曉月我們的家，個(gè)人覺(jué)得在人才的儲(chǔ)備、人員的穩(wěn)定性等方面還是存在較大的問(wèn)題。從人員穩(wěn)定性來(lái)分析，不管是從一線員工的人員隊(duì)伍，還是行政人員的穩(wěn)定率，更新周期太短，人員流失率較強(qiáng)。一線員工的穩(wěn)定率不強(qiáng)，會(huì)導(dǎo)致服務(wù)品質(zhì)的可持續(xù)性不強(qiáng)。行政人員的流失率太大，就會(huì)導(dǎo)致一個(gè)公司，部門(mén)的政策延續(xù)性不強(qiáng)，必然會(huì)影響到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　我們需要一支穩(wěn)定的基層員工隊(duì)伍，但龐大的員工隊(duì)伍僅靠蒼白的培訓(xùn)和思想教育是難以培養(yǎng)出忠誠(chéng)度的。也就是因此很多員工都是年終獎(jiǎng)一到手就立即閃人。但如何降低員工離職率和如何使員工對(duì)團(tuán)隊(duì)保持高度的凝聚力和向心力呢？其實(shí)，我們也可以通過(guò)員工成長(zhǎng)路線多制造出實(shí)在的“楊小莉、zz、謝英”之類的資深專業(yè)人才和高級(jí)經(jīng)理，使每個(gè)員工產(chǎn)生心理的依賴和信仰，通過(guò)他們經(jīng)歷來(lái)吸引他們主動(dòng)向所謂的神靠攏。即使有人討論的80后90后價(jià)值觀問(wèn)題，但純粹為混時(shí)間進(jìn)入企業(yè)的畢竟是極少數(shù)，員工出來(lái)打工不外乎為賺錢(qián)和為成就，二者兼得才能充份留住員工。

　　員工認(rèn)為他可能會(huì)被企業(yè)提供有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工資、提升機(jī)會(huì)等時(shí)，在員工心中作為平等交換將是為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技術(shù)和真誠(chéng)。使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時(shí)達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠(chéng)同企業(yè)忠誠(chéng)達(dá)到完美結(jié)合。就像海底撈的“嫁妝”，它不僅是一種榮譽(yù)更是一種回報(bào)，還是一種從最根本穩(wěn)定員工隊(duì)伍最有效的手段。

　　二、尊重信任員工

　　海底撈的價(jià)值觀核心，是對(duì)顧客的真心對(duì)待，對(duì)員工的體貼、信任和尊重。圍繞著這些而形成的一整套管理思路和做法，又正激勵(lì)了這個(gè)價(jià)值觀，使一群看似平凡的人做出了神奇的成就，從而形成了別人難以復(fù)制和模仿的東西。北京被騙的300萬(wàn)，員工送菜、打折權(quán)利等所形成的信任并不是簡(jiǎn)單的一句“把員工當(dāng)人對(duì)待”可了的，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的充份信任造就了員工把企業(yè)當(dāng)家。相信在員工高興的同時(shí)，即使不算吃“回頭草”的更加盡心工作也會(huì)盡心盡力做好各項(xiàng)工作并發(fā)動(dòng)極大的創(chuàng)新力以報(bào)答所贏得的尊重和信任。

　　這與近年來(lái)“先有滿意的員工，再才有滿意的顧客”的提法有異曲同工之妙。“好的管理一定是激勵(lì)為主，監(jiān)控為輔”這樣才能讓大部分員工感到被信任。人被信任了，就會(huì)“士為知己者死”，管理就事半功倍。而現(xiàn)實(shí)中為保證結(jié)果的實(shí)現(xiàn)而將制度要求落實(shí)情況的監(jiān)督放在首位。雖然授權(quán)需要完善的監(jiān)督機(jī)制和結(jié)果必須保證，但是人被看低了，士氣自然就低，管理就會(huì)事倍功半。我特別要學(xué)習(xí)海底撈對(duì)于來(lái)自一線農(nóng)村的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于這些員工更重要的是以理服人，以情動(dòng)心，用真誠(chéng)打動(dòng)我們的員工。

　　三、給予好的經(jīng)濟(jì)保障

　　在同業(yè)中和市場(chǎng)中擁有高的薪資收入是員工獲得認(rèn)可的一個(gè)最重要的標(biāo)志。同時(shí)如果員工可以分享到工作成果，并能夠因此可以獲得更加美好的未來(lái)生活，會(huì)給員工極大地鼓舞并愿意為此做出全部的努力。現(xiàn)在的員工多數(shù)是80后 90后，他們的特性是自我意識(shí)較強(qiáng)、物質(zhì)要求較高不容易像海底撈的員工一樣的容易溝通。因此有競(jìng)爭(zhēng)力的福利待遇、公平公正合理透明的晉升渠道、明確的職業(yè)發(fā)展方向和希望是他們?cè)u(píng)判幸福和自豪的基礎(chǔ)。海底撈的例子已經(jīng)成為各大課堂中熱烈討論的案例，海底撈領(lǐng)班以上的員工的父母，每月會(huì)直接收到公司發(fā)的幾百元補(bǔ)助。海底撈的員工住的都是城里人的正規(guī)住宅，里面有空調(diào)和暖氣，每人的居住面積不小于6平方米。

　　不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內(nèi)可到工作的地點(diǎn)。還有專人給員工宿舍打掃衛(wèi)生，換洗被單，免費(fèi)上網(wǎng)，電視電話一應(yīng)具有，海底撈的員工稱他們的宿舍擁有“星級(jí)服務(wù)”。 給予員工好的經(jīng)濟(jì)保障，這能幫助員工肯定自我，人在感受到被關(guān)心的時(shí)候才會(huì)感到自信，能夠讓員工真切的感受到公司對(duì)他的關(guān)心是實(shí)實(shí)在在的，他就會(huì)跟隨公司并做出努力。

　　四、管理人員愛(ài)崗敬業(yè)的職業(yè)操守

　　一份職業(yè)，一個(gè)工作崗位，是一個(gè)人賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。敬業(yè)精神是一種基于摯愛(ài)基礎(chǔ)上的對(duì)工作、對(duì)事業(yè)全身心投入的忘我精神。時(shí)下，一句“今天工作不努力，明天努力找工作”說(shuō)出了工作與敬業(yè)的關(guān)系，在不同崗位上工作的人們都對(duì)這句富有哲理的話有著自己的理解。這句話明確地揭示了這樣一個(gè)道理：在當(dāng)今就業(yè)形勢(shì)非常嚴(yán)峻的情況下，愛(ài)崗敬業(yè)是何等的重要。“占著茅坑不拉屎”是荒廢自己的時(shí)光是妨礙企業(yè)發(fā)展更是浪費(fèi)社會(huì)資源。物業(yè)這個(gè)職業(yè)注定安于平凡，淡泊名利，講究職業(yè)良心，如果把崗位看作個(gè)人謀生的手段，那它永遠(yuǎn)也得不到成功。在物業(yè)的崗位上，沒(méi)有悠閑自在的舒適和安逸，只有默默無(wú)聞的服務(wù)，在一行，愛(ài)一行。

　　夏鵬飛的麻將精神讓我感受最深的一點(diǎn)是打麻將輸了的人從來(lái)不抱怨別人，只從自己身上找原因，“怎么還摸不到”、“又點(diǎn)炮了”之類的一定要從各方面總結(jié)分析的打贏來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值。而現(xiàn)實(shí)中呢，被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)了就一肚子惱火，但從不想想領(lǐng)導(dǎo)為什么會(huì)批評(píng)自己；和同事鬧了矛盾，始終都是對(duì)方的不是自己反正沒(méi)錯(cuò)。而其隨叫隨到、專心致志、永不服輸?shù)木窀且粋€(gè)職業(yè)人的素質(zhì)體現(xiàn)。“村看村、戶看戶、群眾看干部”說(shuō)明了我們更需要像方雙華所說(shuō)的那樣去起到帶頭作用、去關(guān)心員工、去協(xié)調(diào)安排工作，向zz那樣處理踩草坪拒絕檢討問(wèn)題對(duì)待員工，向西安一店集體幫助吳阿姨認(rèn)2和5那樣去幫助員工。

　　雖然提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，需要營(yíng)造出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)理念相吻合、以全體員工為軸心、以共同價(jià)值觀念為核心、以塑造企業(yè)精神為重點(diǎn)、以敬業(yè)誠(chéng)信、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)為主題的企業(yè)文化，使企業(yè)成為一個(gè)人人都有共同的價(jià)值觀念和歷史使命感、主人翁責(zé)任感的有機(jī)整體。今后我將在工作中對(duì)員工多一些關(guān)愛(ài)、多一些親情、多一些微笑、多一些傾聽(tīng)、多一些稱贊、多一些獎(jiǎng)勵(lì)留住人才，給予員工成就感、幸福感，我相信讓所有的曉月人都切實(shí)以“麻將精神”去工作為公司的三個(gè)五年計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)努力奮斗絕不會(huì)是一句空談。

篇3：主管成功培養(yǎng)下屬員工

　　主管如何成功培養(yǎng)下屬員工

　　公司每位高層經(jīng)理和中層經(jīng)理都有培養(yǎng)下屬的職責(zé)。但在培養(yǎng)過(guò)程中，會(huì)遇到各式各樣的問(wèn)題，可以總結(jié)為以下四點(diǎn)：

　　1.缺乏有潛力的下屬，同時(shí)上級(jí)沒(méi)有明確地判斷下屬能力標(biāo)準(zhǔn)；

　　2.公司管理目標(biāo)不明確，所以培養(yǎng)下屬的目標(biāo)也不明確；

　　3.公司整體人力資源規(guī)劃和配置失誤，使經(jīng)過(guò)培養(yǎng)的下屬無(wú)用武之地；

　　4.下屬學(xué)習(xí)的意愿和態(tài)度不夠。

　　很多時(shí)候主管對(duì)培養(yǎng)下屬員工的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)也會(huì)影響對(duì)下屬的培養(yǎng)。對(duì)主管進(jìn)行自我審查的內(nèi)容，作為檢查主管是否能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行培養(yǎng)的參考檢查表。

　　這些內(nèi)容是：

　　工作忙碌： 你是否認(rèn)為工作太忙，無(wú)法離開(kāi)工作崗位，這是件很光榮的事情，這樣能讓自己的能力受肯定，無(wú)人可以頂替？

　　身臨現(xiàn)場(chǎng)： 你是否認(rèn)為主管要現(xiàn)身于工作現(xiàn)場(chǎng)，工作才可以順利進(jìn)行，主管沒(méi)有在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，員工就會(huì)不知所措、毫無(wú)方向感？

　　沒(méi)有時(shí)間： 你是否認(rèn)為沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)下屬？

　　威脅自身： 你是否認(rèn)為培養(yǎng)下屬會(huì)提高他們的工作能力，同時(shí)會(huì)威脅到自身的地位？

　　事必躬親： 你是否認(rèn)為如果不事必躬親，任何工作都不可能順利進(jìn)行？

　　下屬代理主管 ：你是否認(rèn)為下屬如果代理你的職權(quán)，他會(huì)受到其他下屬的嫉妒，甚至?xí)蛊渌聦賹?duì)管理者產(chǎn)生反感，認(rèn)為主管偏心？

　　不敢授權(quán)： 你是否認(rèn)為如果對(duì)某個(gè)下屬授權(quán)，會(huì)造成其他下屬職權(quán)的縮減，或甚至?xí)纬蓪?duì)其他下屬權(quán)利的侵犯，或者會(huì)產(chǎn)生局面失控？

　　現(xiàn)場(chǎng)就有優(yōu)秀人才 ：你是否認(rèn)為不需培養(yǎng)下屬，如果需要某方面的人才，可以隨時(shí)進(jìn)行招聘？

　　上述問(wèn)題，如果有一個(gè)你回答“是”，則說(shuō)明你在這方面存在問(wèn)題，克服這些問(wèn)題，就可以很好地培養(yǎng)你的下屬。

　　從公司管理角度而言，我們也可以通過(guò)以下方法來(lái)加強(qiáng)公司人才的培養(yǎng)。

　　1.減少管理層次： 讓每位員工都有與管理層溝通的機(jī)會(huì)，這樣可以激發(fā)他們的工作熱情和上進(jìn)心。

　　2.信息公開(kāi) ：在公司內(nèi)部，信息要向相關(guān)人員公開(kāi)，之所以管理者可以進(jìn)行管理決策，是因?yàn)樗麄冋莆樟讼嚓P(guān)的信息，如果這些信息對(duì)下屬也是公開(kāi)的，能培養(yǎng)和提高他們解決問(wèn)題的能力。

　　3.讓下屬到上級(jí)那里去 ：當(dāng)上級(jí)與下屬進(jìn)行溝通，或向下屬安排工作，應(yīng)讓下屬直接到上級(jí)那里去，這樣可以為下屬提供培養(yǎng)自我判斷能力與自信的機(jī)會(huì)。

　　4.信任下屬： 可以放心的讓下屬去做一些事情，這樣可以培養(yǎng)他們的責(zé)任心，并能產(chǎn)生成就感。

　　5.讓下屬去管理： 可以把一些不太重要的管理工作交給下屬去干，以培養(yǎng)下屬的管理能力和指導(dǎo)能力。