WK物業員工薪酬制度
1.0 目的
為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的積極性，有效利用企業人力資源，使公司薪酬在市場中具有一定的競爭力，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，特制定本制度。
2.0薪酬確定原則
2.1考慮企業的實際承受能力及人力資源的市場行情和供需關系，堅持薪酬的增長比例小于公司利潤的增長比例。
2.2相同的工作崗位，根據能力、貢獻度，將享受不同的薪酬待遇。
2.3構建合理的薪資檔次差異，保障薪酬標準的公平性、激勵性與外部競爭性。
2.4堅持與公司、個人績效掛鉤的原則，實現薪酬的動態管理。
2.5適當考慮員工學歷、職稱、工齡等附加因素。
3.0 薪資等級標準及薪資結構
3.1薪資等級劃分
崗位基本工資績效工資補助
銅牌銀牌金牌餐補話補車補
九級八級七級六級五級四級三級二級一級
高管級
A
經理級
B
主管級
C3000320**400360038004000420**4004600600260100100
職員級
D20002100220**30024002500260027002800300260100100
職員工
E13001400150016001700180019002000210020**6000
備注其他福利將按照公司統一標準實施
3.2職級劃分
3.2.1高管級為A級，經理級為B級，主管級為C級，職員分D、E級，薪酬分1至9梯級，9級最低，依次類推，1級最高，薪資職級稱謂，例如主管級定位3級工資，可稱為C3級。
3.2.2高管級(A級)
3.2.3
3.2.4主管級(C級)包括項目各部門主管，如客服主管、秩維主管、工程主管、會計等崗位;
3.2.5職員級(D級)為出納、管家、前臺、行政人事專員、維修工等崗位;
3.2.6 職員級(E級)為保潔員、綠化工、更夫、實習生等崗位。
4.0 薪酬等級標準
4.1 入職定級標準
4.1.1 金牌崗位入職標準
(1)相關工作崗位工作經驗滿三年以上;
(2)達到銀牌四級者可以提出金牌申請;
(3)在崗位滿足正式員工晉級條件者進一級;
4.1.2 銀牌崗位入職標準
(1)相關工作崗位工作經驗滿兩年以上;
(2)達到銅牌七級者可以提出銀牌申請;
(3)在崗位滿足正式員工晉級條件者進一級;
4.1.3 銅牌崗位入職標準
(1)具有社會工作經驗滿一年以上者;
(2)相關工作滿一年且滿足正式員工晉級條件者進一級。
4.2 薪酬晉級、降級標準
4.2.1員工晉級標準
(1)根據項目的經營情況及市場人力用工薪酬標準，每年度最后一個月，設立員工晉級比例，根據比例，擇優晉級;
(2)月績效考核成績95分以上連續滿半年;
(3)連續三個月月績效考核成績100分以上的;
(4)員工有以下重大突出表現，由項目提出晉級申請：
①在物業服務過程中，改進工作流程，大幅提升工作效率的;
?、诎l現重大問題，幫助企業挽回經濟損失的;
?、鄯e極拓展物業服務內容，獲得良好口碑及經濟效益的。
4.3 .1薪資降級標準
(1)月績效考核成績在70分以下連續滿3個月，進行相應降級處理;
(2)出勤率：年度有曠工紀錄或病事假累計超過15天，可進行相應降級處理;
(3)違紀記錄：有較重過失或對公司聲譽、經濟造成一定損失的(情況嚴重的另行處理)，可進行相應降級處理。
4.0薪資晉級流程
4.1員工晉升申報
4.1.1由員工所在項目對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據
部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司
綜合部提交“員工晉升申請表”。
4.1.2公司綜合部依據報審材料對準備晉升員工進行審核，審核結束后，反饋給相關部門。
4.1.3 最終報總經理審批后方可生效。
5.0其他
5.1公司薪酬制度實行保密制度，任何人不得私下打聽、探詢他人工資。
篇2：房地產公司薪酬制度
薪酬機制:
本公司遵循"按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展"的原則,定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系:
公司薪酬體系有以下類別:
1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。
2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃(來自:www.dewk.cn)的副主任和銷售/營銷職系的員工。
4、特區工資制:實行特區工資制員工為公司特聘人員。
工資結構包括以下內容:
(1)基本工資:每月600元。
(2)工齡工資:ZZ集團內部的工齡工資為5元/年,ZZ集團外的工齡工資為2元/年。
(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現崗位內在價值和員工技能因素。
(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。
(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。
(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數額按照銷售收入一定比例來確定。
(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的一種補貼,每月300元。
(8)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
(9)四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。
(10)個人所得稅,在預定范圍內由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。
工資調整:
公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。
1、根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為"差"的員工,工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為"差"的員工進行待崗處理。
2、根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
3、根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
4、工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。
聘任職稱:
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據,參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任,對于表現不佳者降級使用。
工資其它事項:
1、根據工作需要必須加班,而且不能安排調休者,公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資。
加班費=(加班天數*等級工資)/21.5
2、經公司批準請病事假者,根據請假天數在從月工資中作相應扣除。
病事假工資扣除額=請假天數*(等級工資+績效工資)/21.5
3、待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。
4、公司脫產培訓員工,每月發放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數根據外派時間長短決定。
工資支付:
公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調入調出員工工作不滿月的,按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。
篇3：房地產薪酬考核制度
為了充分發揮薪酬的激勵制約作用,克服平均主義,薪酬應和集團下達給各公司的綜合指標相對應。為使員工的收入與工作職責、工作態度、工作績效相掛鉤,根據集團實際情況,特制定此暫行辦法。
一、考核內容
(一)集團考核各公司內容
1、完成經營目標情況(銷售收入、實現利潤、成本費用控制、上繳資金量等)
2、企業內部管理規范化情況(建章建制、公司領導班子團結與配合等)
3、集團方針政策及各項規章制度執行情況(大局觀、集團一盤棋思想建設)
4、提升曼達品牌形象方面所做的貢獻(通過系列公關活動提升曼達品牌美譽度)
5、員工培訓、(來自:www.dewk.cn)企業文化活動開展情況(定期開展員工培訓和豐富多彩的企業文化活動)
6、創新創優方面的成效,突出貢獻方面。
7、管理不善造成責任事故從而對公司集團造成不良影響方面。
二、考核方法
考核結果分為優、良、中、差,集團將對考核結果為優的予以獎勵和采取薪酬激勵辦法;對差的進行必要的扣罰。
三、集團獎罰政策
1、連續兩年綜合考核為優的公司全體員工薪酬總體水平可提升5%-10%,作為給員工加薪升職或特殊獎勵之用。
2、全年綜合考核為良的公司現薪酬標準不升不降。
3、全年綜合考核為中的公司扣除全年工資總額中浮動工資的50%。
4、綜合考核為差的公司扣除該公司全年工資總額中浮動工資的100%。
5、對發生重大責任事故(包括工程質量、財務方面,安全事故等方面)的公司不管考核結果如何,取消該公司當年評選先進單位資格。
四、除集團統一考核標準外各公司可參照如下條件對員工進行考核
1、工作績效方面,
2、工作態度方面,
3、遵章守規方面,
4、技能提高方面,
5、參加培訓方面
6、其他方面,
7、各公司可結合實際情況,制定出與員工薪酬掛鉤的管理細則。