禾信地產項目業績及薪金體系

　　1、各崗位薪金標準

　　職位基本工資傭金（業績×系數）備注

　　銷售總監4000元部內公傭0.28‰或0.35‰具體指標考核

　　銷售副總監2000元組內公傭1‰具體指標考核

　　高級置業顧問1200元2‰或4‰具體指標考核

　　置業顧問800元2‰或4‰具體指標考核

　　行政主管公司薪酬體系

　　前臺接待公司薪酬體系

　　**的銷售冠軍提成系數為5‰

　　銷售總鑒：2人，0.28‰（未完成任務）或0.35‰（完成任務）0.315‰

　　1（副總鑒提成系數）×6（副總鑒數量）÷2（銷售總鑒數量）÷10（拿全提成為萬之幾）=0.3‰

　　副總鑒：6人，1‰

　　2（置業顧問提成的最底線）×5（置業顧問）÷10（拿全提成為萬之幾）=1‰

　　置業顧問：30人，2‰（未完成任務）或4‰（完成任務）（每組5人）3‰

　　銷售部總提成：

　　(0.28+0.35)/2‰+1‰+(2+4)/2‰=0.315‰+1‰+3‰=4.315‰

　　2、銷售人員薪金構成：

　　薪金＝基本工資＋傭金＋獎金

　　基本工資：每月根據銷售任務完成情況及出勤考核情況進行發放。

　　傭金：不同產品，傭金比例不同；另根據具體指標考核進行計算。

　　獎金：賽季末固定獎金、單項特別獎勵。

　　3、銷售任務考核，對基本工資及傭金的不同計算方法：

　　新入職置業顧問有一個賽季保護期，銷售任務完成情況不影響基本工資。

　　置業顧問（包括高級置業顧問）未完成月銷售任務，基本工資按80％計發。

　　銷售副總監未完成月銷售任務，基本工資按60％計發。

　　銷售總監未完成銷售任務，基本工資不變，傭金由0.35‰降低為0.28‰計提。

　　銷售任務：指每月公司下達的銷售任務，經分解落實到大部、小組、個人的任務額。

　　4、傭金計提方法：

　　4.1置業顧問業績及傭金計算：實行傭金、業績分離 ，根據每賽季平均業績，確定可提傭金比例按2‰或4‰計提。

　　"可提傭金"：是指當賽季換簽的該套合同額傭金比例。

　　"定房"：指交1萬或20％的無證房。

　　"認購"：指簽《認購書》的有證房。

　　"換簽"：指有證房，交20％及以上并簽訂《商品房買賣合同》。

　　置業顧問業績計算方式＝當賽季定房并交20％以上及換簽額＋應獎業績額－退20％業績額－應扣業績額。

　　具體傭金比例確定：

　　A、以賽季銷售部實際凈業績總額（所有置業顧問凈業績額之和）的平均業績確定為本賽季平均線，正向累計在平均線以上的個人業績，可提傭金按4‰計算；正向累計在平均線以下的個人業績，可提傭金按2‰計算；如某置業顧問業績剛好包括平均線，可提傭金就高不就低，即可提傭金4‰。（例如：本賽季共有10位置業顧問，賽季實際凈業績總額1億元，從第一名至第十名完成凈業績額分別為：1700萬元、1500萬元、1200萬元、1100萬元、1000萬元、900萬元、800萬元、700萬元、600萬元、500萬元，本賽季平均線＝賽季業績總額的50％即5000萬，則正向累計第一名1700萬＋第二名1500萬＋第三名1200萬＋第四名1100萬＝5500萬，第一、二、三名置業顧問所有個人業績傭金提成均按4‰計提，第四名個人業績可提傭金按4‰計提，第五名至第十名置業顧問的業績可提傭金均按2‰計提。）

　　B、如上賽季定房并交20％在下賽季完成換簽，按該套房上賽季可提傭金比例發放，例如一套房在上賽季定房并交20％，而上賽季根據平均業績該置業顧問應提4‰（即該套房就鎖定4‰傭金比例），但下賽該置業顧問業績只能提2‰，若該套房在下賽季換簽，應仍按上賽季4‰計提該套房傭金。

　　C、若在賽季的延長考核期內發生退20％，業績排名及平均業績會相應發生變化，將以新的平均業績重新計算傭金比例，在下半月傭金中多退少補。

　　D、傭金分段提取

　　一次性付款：

　　換簽、交齊全款：發放90％

　　辦畢入住手續：發放10％

　　貸款（按揭、公積金、組合）：

　　換簽、交首付款：發放50％

　　貸款到帳：發放40％

　　辦畢入住手續：發放10％

　　對無證房銷售，預發傭金的辦法：

　　以交1萬定金為準，一套按300元在半月傭金中先預提，待換簽再按標準補發剩余部分，但若發生退房，將在應發傭金中予以扣除。

　　E、發放時間：

　　在一個賽季內，置業顧問傭金于每月10日、25日先按2‰預發二次，僅由副總監與合約部統計專員進行核對，待賽季結束，根據計算出的平均業績，凡業績正向累計在平均線以上的置業顧問再補發2‰傭金。

　　4.2銷售總監及銷售副總監業績及傭金：

　　小組（部）業績＝小組（部）置業顧問個人凈業績額之和

　　銷售副總監：根據銷售小組實際換簽合同總額，按1‰計提傭金，不考慮貸款到帳因素。

　　銷售總監：根據大部實際換簽合同總額，按0.28‰或0

.35‰一次計提傭金，不考慮貸款到帳因素。

　　發放時間：每月發放一次，與10日工資一起發放。

　　4.3 退房傭金扣發：

　　傭金發放后出現退房，凡曾提取過傭金的所有人員（置業顧問、總監、副總監），一律從傭金中按當時所提傭金數額全額扣除。（公司特別注明的除外）

　　4.4 離職人員傭金發放：

　　離職人員或淘汰人員需于提出離職或淘汰日起，3日內辦理完畢工作交接手續，包括客戶交接、離職手續辦理，超過3日，傭金將推后一月發放。離職人員傭金將打入經辦畢交接手續的后續人員工資卡中，不論核實如發生任何扣款，同樣從后續人員工資中扣發。

　　4.5 享受特殊折扣的傭金、業績計算：

　　該套房傭金：置業顧問、銷售副總監、銷售總監均按一半計算。

　　該套房業績：全計。

　　因客戶除享受特殊優惠同時又享受減免物業費優惠（B單），但最終仍保證置業顧問傭金為1‰

　　4.6 公司其它人員介紹的客戶傭金、業績計算：

　　該套房傭金：置業顧問、副總監、總監均按一半計算。

　　該套房業績：不計業績。

　　4.7集團客戶（團購）：團購標準由公司確認。

　　團購銷售額計算方法＝A×B（系數）

　　A部分：如成交是由銷售部獨立完成，銷售額按全額計算；如果通過公司協助完成銷售額按一半（50％）計算。

　　B部分：如成交價與明折明扣一致（未享受特殊優惠）系數為1；如享受特殊優惠，每優惠1個點，系數減少0.2，依此類推，但最小系數為0.1。

　　團購銷售額不參與賽季排名，但成交置業顧問及副總監享受二個賽季保級權。

　　置業顧問傭金按團購銷售額×3‰計提。

　　銷售總監、副總監按團購銷售額×原傭金比例。

　　4.8其它規定：

　　凡銷售總監、銷售副總監在任期間，置業顧問實現交20％的業績，因新賽季置業顧問重組到其它大部、小組或離職，待換簽后，原銷售總監、副總監均可計提50％傭金；換簽時置業顧問所在的大部、小組的銷售總監、副總監均可計提50％傭金。另銷售總監、副總監離職后同樣予以計提（若離職，傭金、扣款作在新的交接人身上）

　　4.9關于維護金及置業顧問與客服部客戶經理交接的具體規定：

　　原則：為了實現客戶由認購至入住的無縫對接，避免由置業顧問離職所引起的客戶無人服務的真空時段，將客戶經理與業主的對接期提前，減少交房時業主的陌生感。

　　A、客戶交接時間：客戶一次性付款及貸款到帳、精裝確認書簽訂后，待客戶前來領取相關合同時，由置業顧問、客戶經理、客戶三方一起進行交接。

　　B、交接內容包括：業主資料、業主的相關背景、置業情況、合同相關條款答疑、配套設施的解釋、業主獲得使用權的一層小院、頂層露臺在實際交付時與銷售附圖不符存在中途變更的情況，以及合同的主要部分的復印件等。置業顧問在交接時，必須保證一切的真實性，不能提供模棱兩可的信息資料，需以"是"和"否"確認交接內容。之后，由三方在交接單上簽字。此后，置業顧問不再承擔對該客戶此套房的解釋更改與說明工作，對由于客服工作所引起的客戶問題不再承擔責任。置業顧問可繼續進行客戶關系維護，發展客戶關系網絡，挖掘新客戶，如該客戶帶新客戶成交，歸屬于原置業顧問，且不屬于公司人員介紹的客戶。

　　C、維護金結算：客戶一次性付款或貸款已經到帳，即置業顧問可以提取90％傭金時，合約部統計專員便從置業顧問當半月傭金中提出50元，轉到客戶服務部交予負責該客戶的客戶經理作為客戶后期維護金。

　　D、交接方式及用語：置業顧問需送出自備小禮品，對客戶說："我對您該套房的服務已完成，下一站將由我們客服部的客戶經理××對您進行后續服務，感謝您對我工作的支持。"同時，客戶經理也應送出自備小禮品及名片，并說："歡迎您××先生（女士），從今天開始將由我××為您提供服務，這是我的名片，…，您有需求，請直接與我聯系，我將代表公司為您……，直到您入住和入住后的維修期滿。"

　　4.10綜合考評排名的傭金獎罰辦法及其它處罰：

　　銷售部每賽季對置業顧問及副總監進行一次綜合考評，具體辦法：

　　A、置業顧問： 由銷售總監占20％、副總監占30％、置業顧問占40％（每人10％）、行政主管占10％比例打分，最后根據結果，進行組內排名，最后一名置業顧問將被扣發賽季傭金總額的6％、倒數第二名將被扣發賽季傭金總額的3％進行重新分配，組內排名第一的置業顧問將得到合計扣發金額的3分之2作為獎勵、排名第二的置業顧問將得到合計扣發金額的3分之1作為獎勵。

　　B、副總監：由銷售總監占40％、置業顧問占50％（每人10％）、行政主管占10％比例打分，最后根據結果，進行部內排名，最后一名副總監將被扣發賽季傭金總額的5％進行重新分配，此款直接獎予排名第一的副總監。

　　綜合考評：參考多項綜合考評標準進行評分；行政人員按公司統一績效考評執行。

　　C、其它處罰：凡損害公司利益、對客戶造成不良影響、不服從管理、影響團隊、擾亂工作秩序等行為，總監有權對當事人進行經濟處罰、行政處分（警告、通報批評、直至開除），該條款適用于銷售部全體人員。

　　5、獎金：

　　5.1賽季末固定獎勵：

　　團體：獎勵2名 小組冠軍獎第一名獎金10000元（稅后）

　　小組亞軍獎第二名獎金5000元（稅后）

　　個人：獎勵9名 個人冠軍獎第一名 獎金10000元（稅后）

　　（前30％） 個人亞軍獎第二名 獎金8000元（稅后）

　　個人季軍獎第三名獎金7000元（稅后）

　　第四名獎金6000元（稅后）

　　第五名獎金5000元（稅后）

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　　第六名獎金4000元（稅后）

　　第七名獎金3000元（稅后）

　　第八名獎金2000元（稅后）

　　第九名獎金1000元（稅后）

　　5.2 年度賽季總業績排名第一名的小組，額外設立特別獎：該組全組成員年底享受海外游一次；四個賽季個人總業績排名前六名（如發生并列也包括在內），額外設立特別獎：年底享受海外游一次，如該置業顧問同時屬于年度第一名小組成員，只享受一次海外游。

　　5.3 根據不同銷售需要增設各種單項特別獎勵。

篇2：企業文化培訓心得：溝通是企業績效管理的"靈魂"

　　企業文化培訓心得：溝通是企業績效管理的"靈魂"

　　現代企業管理，除了績效、目標、定額、制度等硬性管理外，溝通，特別是有效溝通，在企業管理中扮演著越來越重要的角色，發揮的作用也越來越大，從某種意義講，溝通比管理更重要。

　　溝通是績效管理的一個重要特點。在大量的有關績效管理的專著、文章中，都重點強調了溝通對績效管理的作用，更有的人把溝通稱做績效管理的"靈魂"，可見溝通對績效管理的作用是多么的重要。

　　為什么溝通如此重要？這是因為在設定績效目標時，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題。績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難。另外，由于市場環境的千變萬化，企業的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業績，提升水平。這個時候，管理者就要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，

　　然而，在企業實際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個環節。有資料顯示，有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業甚至連基本的溝通都沒有。溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業生涯的發展也無益。

　　因此，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業績應是現代管理者的一個修養，一個職業的道德，當然它更是一種責任，一個優秀的管理者首先是一個負責任的人，所以，貴在堅持。

　　因此，企業要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業高層領導應該身體力行，養成主動溝通的好習慣。作為企業文化的建設者，也是企業文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。建議企業的高管人員不妨學學前通用總裁韋爾奇：抽出時間到你"大廈"的建筑現場看看那些辛勤工作的"工人"們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。

　　通用電器在自己的價值觀里，明確提出"痛恨官僚主義"，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪，韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是"溝通、溝通、再溝通"。同時，形成一種高層領導的定期借鑒制度對于無縫溝通企業文化的形成也能起到很好的促進作用。不管是大型公司，還是小型企業，作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

　　對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓，在培訓中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設置這方面的指標引導管理人員重視溝通，因為考核的結果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯。

篇3：《企業績效與目標管理》培訓心得

　　《企業績效與目標管理》培訓心得

　　《企業績效與目標管理》是這次培訓的主題，這個看似枯燥乏味的命題，在梁老師的講堂上變得那么輕松愉快、輕而易舉。

　　20**.5.28-29日，華西醫大能容納500多人的會議室座無虛席，參加培訓的大多是公司老板、高管及人力資源經理，兩天的培訓最后以極低的退場率而圓滿結束。

　　作為人力資源從業人員，學習力應該是最基本的能力，所以這些年我參加各種各樣的培訓很多，同時也了解到了很多老師的講課風格，在學習的過程中也學到了很多的講課技巧。

　　楊宗華老師，他講課的時候跟學員的互動性很高，要想在他的課堂上睡著是決不可能的，語速超快，大汗淋漓，他是把講課和小品表演融為一體，肢體語言豐富，動作夸張，課堂上總是爆發出掌聲和笑聲。

　　張榮老師，這是個帥氣的身材高挑的成熟男，講課時聲音超大，表情夸張，有的時候甚至聲嘶力竭，他可以算得上是聚成的元老級人物，在他播放的VCR中，我們還看到了他主持公司年會時煽情的一面。

　　單海洋老師，看上去忠厚老實，個頭中等，理著小平頭，中年男子，他講課的特點是信息量大、實用，不煽情，堂上沒有太多的笑聲，可大家都豎起耳朵，生怕漏掉了哪一句，講課的邏輯性很強，環環相扣，最吊人胃口的，是他的《股權激勵》，至今還沒有機會去聽他的金牌課。

　　蔡朝東老師，這是個老革命，也是最令我欽佩的老師，因為他曾在云南某最貧困縣做過縣長，為老百姓做了很多事實，當他離開的時候數萬人攔著車不讓他走。因為是軍人出身的原因吧，他給人的感覺是一身正氣，他也是國內最早一批做演講的十個人之一，80年代在全國巡回演講《理解萬歲》。聽他的課會凈化人的心靈，現在他利用寒暑假給孩子們做特訓營，調教了很多心理有問題的小孩子，應該是一個不錯的課。

　　蔣春燕老師，這是培訓界不多見的優秀的女講師，她的金牌課是《績效增長模式》3天半的時間，很實戰地將績效管理整個體系進行了一個梳理，有理論、有案例，印象最為深刻的是PK賽，因為大家都交了錢出去，都想贏不想輸，所以三天時間都是全神貫注，晚上還要做作業，這種課程雖然價格不菲，但是確實實用。講課風格是溫文爾雅，一身休閑裝，加上棉麻的面料，不了解情況的人會誤以為要教大家打太極拳，呵呵......

　　最后說一下梁雅杰老師，因為他歷任世界500強企業亞太區人力資源總裁，可謂見多識廣，既有理論高度，又有實戰經驗，最為難能可貴的是在課程中破除了很多HR們的誤區和對西方人力資源管理方式方法的迷信。也是我近幾年見到的在人力資源管理方面有高度的專業人士。

　　他講課的特點是：大氣，多次引用彼得杜魯克的原話，時常穿插英文。通過故事、案例等在談笑風聲中講明枯燥而深刻的問題，透徹分析，卻聽起來輕松，聽課的過程變成了一個享受的過程......

　　梁老師的講課風格到目前為止是我最喜歡和推崇的。