《績效管理實務(wù)》課程

　　第1講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

　　【本講重點】

　　為什么員工的表現(xiàn)不盡人意

　　績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢

　　為什么員工的表現(xiàn)不盡人意

　　【管理名言】

　　成就感是人的最高需要。

　　我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”?走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨。

　　【自檢】

　　請簡單描述你在企業(yè)中的身份：

　　如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請你考慮是否有過面對“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。請簡述這段經(jīng)歷的過程。

　　你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意?

　　你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整?

　　無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會有明確的答案。

　　【案例分析】

　　M公司是一家有名的培訓(xùn)公司，這家公司用了五年的時間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個字。因為，動力是比較含糊、摸不透的概念。回答的方式，比如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了;員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。將問題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因。調(diào)查結(jié)果出來后，M公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因。

　　員工開始工作之前的原因

　　◆他們不知道該做什么

　　◆他們不知道怎么做

　　◆他們不知道為什么做

　　◆他們認(rèn)為你的方法不會奏效

　　◆他們認(rèn)為他們的方法更好

　　◆他們認(rèn)為其他的事情更重要

　　◆他們預(yù)測到做這件事的負(fù)面結(jié)果

　　◆他們預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情

　　◆私人問題

　　◆個人能力限制

　　◆也許根本沒有人能做這件事

　　員工開始工作之后的原因

　　◆他們認(rèn)為他們是在做事

　　◆做這項工作對他們沒有好處

　　◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙

　　◆他們認(rèn)為其他的事情更重要

　　◆他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰

　　◆沒做這件事卻得到肯定

　　◆事情做得不好也沒有負(fù)面影響

　　◆私人問題

　　◆個人能力限制

　　預(yù)防性管理

　　M公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經(jīng)理進行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。預(yù)防性管理是什么?就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。

　　績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢

　　績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢

　　績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。

　　六大競爭優(yōu)勢

　　提高工作績效

　　作出正確的雇傭決策

　　降低員工流失率

　　發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題

　　做好人力資源規(guī)劃

　　改善上級和員工間的溝通

　　第一，可以幫助整個公司、整個員工提高工作績效。

　　第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。

　　第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個平均數(shù)，就是員工流失率。它分主動流失和被動流失。主動流失是指員工自己辭職走的;被動流失是指由于這個員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。

　　第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。

　　第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。

　　第六，能改善上級和員工間的溝通。

　　績效考核和績效管理

　　介紹兩個概念：一個是績效考核;另一個是績效管理。這是兩個不同的層面。我們先介紹績效考核。

　　1.績效考核

　　(1)績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它混入了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評估。

　　(2)評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標(biāo)結(jié)合起來。

　　(3)考核將有助于雇員改進績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進缺點。

　　所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。

　　那么什么是管理的面呢?就是績效管理。

　　2.績效管理所有內(nèi)容未經(jīng)許可不得復(fù)制。

　　(1)是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程;

　　(2)是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步。

　　績效管理與績效考評的主要區(qū)別

　　績效管理 績效考評

　　·一個完整的管理過程 ·管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段

　　·側(cè)重于信息溝通與績效提高 ·側(cè)重于判斷和評估

　　·伴隨管理活動的全過程 ·只出現(xiàn)在特定的時期

　　·事先的溝通與承諾 ·事后的評估

　　績效管理系統(tǒng)的益處

　　【自檢】

　　你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢?有哪些好處?為什么?

　　小竅門：“攻心術(shù)”

　　任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對誰的好處最大時，你要想盡辦法把它說成對員工的好處最大。為什么呢?

　　你要永遠(yuǎn)記住，你面對的員工都是成年人。成年人有自己的特點，就是看到這件事情對自身有好處，他才認(rèn)同，這就是成年人的特點。對我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關(guān)系。

　　我們想辦法把考核的好處，說成對個人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進步的。只有這樣，員工就會非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”。

　　【忠告】

　　本著以人為本的理念，我們不妨把對個人的好處想的多一些。

　　1.對個人的利益---Benefits to Individual

　　(1)認(rèn)同感，有價值感

　　(2)對其技能及行為給予反饋

　　(3)激勵性

　　(4)導(dǎo)向性

　　(5)參與目標(biāo)設(shè)定的機會

　　(6)討論員工的觀點及抱怨的機會

　　(7)討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會

　　(8)理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量

　　2.對經(jīng)理的利益---Benefits to Manager

　　(1)對管理方式的反饋

　　(2)改進團隊表現(xiàn)

　　(3)對團隊計劃及目標(biāo)的投入

　　(4)對團隊成員更好的理解

　　(5)更好地利用培訓(xùn)時間和預(yù)算

　　(6)確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢

　　3.對公司的利益---Benefits to Company

　　(1)不斷改進學(xué)習(xí)

　　(2)減免不良行為

　　(3)使正確的人做正確的工作

　　(4)人才梯隊計劃

　　(5)獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工

　　【自檢】

　　你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期。你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。經(jīng)理會說，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。你認(rèn)為，為什么會產(chǎn)生這樣的說法?

　　【參考答案】

　　因為績效考核系統(tǒng)設(shè)計不合理。

　　【本講總結(jié)】

　　本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進行探討，并總結(jié)出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效管理的定義。

　　一個好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會給企業(yè)、組織、個人帶來巨大的競爭優(yōu)勢。

篇2：X物業(yè)績效管理與績效考核制度

　　物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

　　1、目的作用

　　員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

　　1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

　　1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責(zé)

　　2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

　　2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

　　3、績效管理

　　3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

　　3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

　　3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進行考核。

　　4、績效考核

　　4.1考核分類:月考核、年度考評。

　　4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實施細(xì)則)

　　4.3考核權(quán)限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

　　4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

　　4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

　　4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,www.dewk.cn企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

　　4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

　　5、考核注意事項

篇3：公司企業(yè)文化培訓(xùn)聽后感:溝通是企業(yè)績效管理靈魂

　　溝通是企業(yè)績效管理的"靈魂"

　　---------公司企業(yè)文化培訓(xùn)聽后感

　　現(xiàn)代企業(yè)管理，除了績效、目標(biāo)、定額、制度等硬性管理外，溝通，特別是有效溝通，在企業(yè)管理中扮演著越來越重要的角色，發(fā)揮的作用也越來越大，從某種意義講，溝通比管理更重要。

　　溝通是績效管理的一個重要特點。在大量的有關(guān)績效管理的專著、文章中，都重點強調(diào)了溝通對績效管理的作用，更有的人把溝通稱做績效管理的"靈魂"，可見溝通對績效管理的作用是多么的重要。

　　為什么溝通如此重要？這是因為在設(shè)定績效目標(biāo)時，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標(biāo)達(dá)成一致；績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)的問題。績效目標(biāo)往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業(yè)績，提升水平。這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，

　　然而，在企業(yè)實際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個環(huán)節(jié)。有資料顯示，有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標(biāo)時同員工做簡單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)可工作的機會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個時候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

　　因此，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅持。

　　因此，企業(yè)要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動溝通的好習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者，也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認(rèn)同。建議企業(yè)的高管人員不妨學(xué)學(xué)前通用總裁韋爾奇：抽出時間到你"大廈"的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的"工人"們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價值觀里，明確提出"痛恨官僚主義"，提倡管理人員深入基層，進行調(diào)查走訪，韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是"溝通、溝通、再溝通"。同時，形成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的定期借鑒制度對于無縫溝通企業(yè)文化的形成也能起到很好的促進作用。不管是大型公司，還是小型企業(yè)，作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風(fēng)，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

　　對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認(rèn)為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當(dāng)造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設(shè)置這方面的指標(biāo)引導(dǎo)管理人員重視溝通，因為考核的結(jié)果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯。