年度績(jī)效如何考核

　　客戶退貨引發(fā)的思考

　　我曾經(jīng)在松下待過(guò)一段時(shí)間，發(fā)現(xiàn)他們?cè)诳蛻敉素浐蟮谋憩F(xiàn)很值得我們反思。

　　當(dāng)時(shí)一名客戶退貨，總經(jīng)理得知問(wèn)題后將研發(fā)、制造、銷售、采購(gòu)、客服五個(gè)部門的經(jīng)理召集到一塊，要他們第二天作出一個(gè)回復(fù)。研發(fā)部門經(jīng)理回去后會(huì)想，可能是研發(fā)產(chǎn)品時(shí)制造與設(shè)計(jì)有差距才導(dǎo)致產(chǎn)品出現(xiàn)問(wèn)題;制造經(jīng)理回去后會(huì)想，可能是制造時(shí)的操作上有誤......每個(gè)部門的經(jīng)理都首先對(duì)自己部門進(jìn)行自我檢查，找出可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤。結(jié)果第二天每個(gè)部門都能提交一份改進(jìn)的方案，產(chǎn)品的性能也會(huì)越來(lái)越高，問(wèn)題自然就減少了。

　　而在有些企業(yè)，同樣的事例同樣的工作人員應(yīng)對(duì)方法卻不一樣：在客戶退貨后，研發(fā)、制造、銷售各部門的經(jīng)理在知道問(wèn)題出現(xiàn)后，都不約而同地認(rèn)為一定是別的部門出錯(cuò)，關(guān)于如何解決問(wèn)題的會(huì)議當(dāng)然就得別的部門提議開(kāi)，如果自己主動(dòng)要求開(kāi)會(huì)討論問(wèn)題所在不就是承認(rèn)問(wèn)題出在自己?jiǎn)?每個(gè)部門經(jīng)理都這樣想，最后的結(jié)果當(dāng)然是遲遲得不到結(jié)果，問(wèn)題當(dāng)然也得不到解決。這是中國(guó)人的傳統(tǒng)思維使然。

　　混沌管理要不得

　　因?yàn)楣ぷ鞯男枰蚁矚g經(jīng)常去人才市場(chǎng)觀察，并去研究一些問(wèn)題。有一次我去人才市場(chǎng)，看到了一家順德公司的招聘，一些人力資源部的主管對(duì)一位應(yīng)聘的年輕人非常滿意，在一場(chǎng)拉鋸戰(zhàn)談好試用期的薪水后，應(yīng)聘者開(kāi)始跟主管討論轉(zhuǎn)正后的薪水問(wèn)題。

　　應(yīng)聘者：我的試用期過(guò)后給我多少的薪酬待遇呢?

　　主管：要看你的表現(xiàn)如何才能定。應(yīng)聘者：如果我表現(xiàn)得很好呢?

　　主管：我們這里要求很嚴(yán)格，沒(méi)有很好，所以不能把話說(shuō)死，最多是只要比較好。

　　應(yīng)聘者：如果我表現(xiàn)得比較好，那我的薪水會(huì)是多少呢?主管：看情況。應(yīng)聘者：大家都說(shuō)我好，給我多少薪水?主管：不一定。

　　為什么這位主管一直不能給這個(gè)年輕人一個(gè)明確的答復(fù)呢?就是因?yàn)楣緵](méi)有一套完善的標(biāo)準(zhǔn)去介定薪酬待遇。

　　精彩問(wèn)答：考慮差異化制定考核標(biāo)準(zhǔn)

　　問(wèn)：績(jī)效考核運(yùn)作時(shí)常以目標(biāo)為導(dǎo)向，但實(shí)施到個(gè)人身上時(shí)，地域等客觀條件的差異會(huì)對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果造成很大的影響，這就使績(jī)效考核存在不公平性，應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)?

　　胡八一：這是一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題。績(jī)效考核是一個(gè)比例，而不是一個(gè)絕對(duì)的數(shù)值，因此對(duì)考核結(jié)果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也不能一概而論，因?yàn)轱@而易見(jiàn)的，在華南賣出100臺(tái)電腦要比在西北賣出100臺(tái)電腦容易得多，因?yàn)樵谌A南的銷售基數(shù)更大。對(duì)于這種情況，必須在制定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就因地而異，這樣才能保持績(jī)效考核的公平性。

　　問(wèn)：工作內(nèi)容的不同也會(huì)導(dǎo)致工作人員在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)結(jié)果有差異，比如銷售人員因其工作涉及與人交流的內(nèi)容較多，理解能力比較高，打分會(huì)高一些;而行政人員則因?yàn)槠涔ぷ鲀?nèi)容條框限制較多，打分會(huì)低一些。這就造成了公司文化的不統(tǒng)一，為了盡量達(dá)到統(tǒng)一就會(huì)出現(xiàn)都把分打高的結(jié)果，這樣的績(jī)效考核就失效了，對(duì)此應(yīng)該采取什么樣的對(duì)策? ◎

　　胡八一：對(duì)考核數(shù)值結(jié)果的處理，無(wú)外乎兩種：一是交叉打分法，另一種是盡量地將定性轉(zhuǎn)移。我們?cè)谠O(shè)計(jì)問(wèn)卷的時(shí)候可以盡量將定性的打分項(xiàng)目轉(zhuǎn)化成定量的，這樣就不可能打人情分。比如說(shuō)給一個(gè)食堂衛(wèi)生方面打分，就可以從它打掃多少次，有沒(méi)有灰塵等等具體的事項(xiàng)去設(shè)立打分項(xiàng)目。只要問(wèn)卷問(wèn)題細(xì)分，打分的隨意性就會(huì)降低，從績(jī)效考核結(jié)果就應(yīng)該能看出來(lái)員工的工作哪些做得好，哪些還有差距。從這也可以看出，績(jī)效考核針對(duì)的是工作表現(xiàn)，而不是針對(duì)人。

　　工資與績(jī)效掛鉤應(yīng)適度

　　問(wèn)：基層員工工作績(jī)效對(duì)公司效益影響似乎不大，那么他們的工資是否有必要和公司績(jī)效掛鉤?

　　胡八一：每一個(gè)員工的工作或多或少，直接或間接都與公司的績(jī)效有關(guān)，只是影響程度不同而已。所以這一情況就見(jiàn)仁見(jiàn)智，可以掛鉤但是要注意適度，稍微過(guò)分都可能引起基層員工不滿，因此如果掛鉤一定要謹(jǐn)慎，特別要注意前期的導(dǎo)入。

　　問(wèn)：我們公司是一個(gè)貿(mào)易公司，因?yàn)橛泄潭ǖ呢泦蝸?lái)源所以工作沒(méi)有壓力，公司的氛圍也特別和睦，這樣卻導(dǎo)致了公司的績(jī)效考核失效，長(zhǎng)期以來(lái)都無(wú)法發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，這樣的情況應(yīng)該如何處理?

　　胡八一：企業(yè)的發(fā)展是無(wú)止境的，你可以把公司的績(jī)效提高，企業(yè)的績(jī)效可以分解到崗位上，這樣員工就有有壓力了。如果企業(yè)的發(fā)展是計(jì)劃性的，也可以從其它方面去提高，比如降低成本、服務(wù)的提高。

　　績(jī)效考核不能解決所有問(wèn)題

　　問(wèn)：我們公司是酒店，因?yàn)榉?wù)行業(yè)的屬性決定了員工沒(méi)有假期，現(xiàn)在快到年底了，很多員工積極性都會(huì)下降，應(yīng)該如何通過(guò)績(jī)效考核來(lái)提高員工工作的積極性呢?

　　胡八一：績(jī)效考核不是解決員工工作積極性問(wèn)題的靈丹妙藥，做得好可以提高員工積極性，但也可能適得其反。所以要提高員工積極性不能完全寄希望于績(jī)效考核。

　　你這種假設(shè)情況本身就存在問(wèn)題。大家都應(yīng)該有過(guò)親身體驗(yàn)，剛到一個(gè)新公司時(shí)自己的積極性都會(huì)很高，但過(guò)了一段時(shí)間后積極性就會(huì)下降，而且這還不僅僅是錢就能解決的問(wèn)題。所以你們要做的是如何保持員工的積極性，不讓它下降，這不是單單績(jī)效考核就能解決的，需要整個(gè)工作環(huán)節(jié)的統(tǒng)一。

篇2：談物業(yè)公司員工工作績(jī)效考核

　　談物業(yè)公司員工工作績(jī)效考核

　　物業(yè)企業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，它不能像生產(chǎn)企業(yè)那樣生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，有可計(jì)量的數(shù)量和可供統(tǒng)一使用質(zhì)量檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)。因而，物業(yè)企業(yè)在進(jìn)行員工工作績(jī)效考核時(shí)，很難以數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量其工作績(jī)效。為此，筆者根據(jù)多年物業(yè)行業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，淺談如何進(jìn)行物業(yè)企業(yè)員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現(xiàn)行業(yè)的特性

　　物業(yè)企業(yè)是追求服務(wù)結(jié)果，更注重服務(wù)過(guò)程的行業(yè)。因此，績(jī)效考核內(nèi)容與項(xiàng)目設(shè)置時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量體現(xiàn)員工的服務(wù)過(guò)程，對(duì)服務(wù)的全過(guò)程進(jìn)行考核，做到公正、客觀的評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。

　　二、考核要具有針對(duì)性

　　物業(yè)公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術(shù)人員、保安、保潔等基層操作人員三個(gè)層面的人員。每個(gè)層面人員的工作性質(zhì)、面對(duì)的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對(duì)其工作績(jī)效考核的內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)也不相同，要針對(duì)性地進(jìn)行考核。

　　三、考核項(xiàng)目設(shè)置

　　(一)中高層管理人員考核的項(xiàng)目

　　中高層管理人員可以說(shuō)是公司的靈魂和核心，考核項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)體現(xiàn) “工作計(jì)劃、工作能力、工作業(yè)績(jī)、溝通能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、突出貢獻(xiàn)”等方面的內(nèi)容，并輔之“遵守規(guī)章、敬業(yè)精神、個(gè)人形象、意見(jiàn)建議、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、廉潔自律”等方面的內(nèi)容。

　　(二)一般管理人員與技術(shù)人員考核的項(xiàng)目

　　一般管理人員和技術(shù)人員大都是按照上級(jí)的意圖和指令辦事，屬于上傳下達(dá)或具體承辦的層面，其考核項(xiàng)目應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn) “遵守規(guī)章、工作能力、工作業(yè)績(jī)、溝通能力、意見(jiàn)建議、發(fā)展?jié)摿Α⒕礃I(yè)精神、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、協(xié)作精神”等方面的內(nèi)容，其次輔之“個(gè)人形象、團(tuán)隊(duì)精神、突出貢獻(xiàn)”等方面的內(nèi)容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項(xiàng)目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過(guò)具體的活動(dòng)來(lái)體現(xiàn)其工作績(jī)效，他們的工作績(jī)效，往往直接影響顧客對(duì)企業(yè)服務(wù)水平的評(píng)價(jià)。對(duì)他們的考核就應(yīng)當(dāng)根據(jù)其崗位的要求和特點(diǎn)，詳盡制訂考核標(biāo)準(zhǔn)。主要在“作息時(shí)間、工作狀態(tài)、精神面貌、文明用語(yǔ)、服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、敬業(yè)精神、個(gè)人形象、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、本職工作”等方面進(jìn)行考核，并且分為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰兩大類進(jìn)行設(shè)置。

　　四、考核內(nèi)容與分值設(shè)置

　　(一)考核內(nèi)容是對(duì)考核項(xiàng)目的細(xì)化，忌內(nèi)容設(shè)置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計(jì)劃項(xiàng)目”應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“提前制定年、月度計(jì)劃，且計(jì)劃切實(shí)可行，有預(yù)見(jiàn)性;有嚴(yán)格的措施保證計(jì)劃實(shí)施，計(jì)劃執(zhí)行有力并順利完成”等方面內(nèi)容。比如:一般管理人員與技術(shù)人員“溝通能力項(xiàng)目”應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“與顧客、下級(jí)、同級(jí)溝通順暢，溝通效果明顯;與上級(jí)保持溝通順暢，能及時(shí)領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖”等方面的內(nèi)容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態(tài)、精神面貌項(xiàng)目”應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“上班時(shí)間不得看報(bào)、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時(shí)間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認(rèn)真，經(jīng)常出差錯(cuò);發(fā)現(xiàn)問(wèn)題故意回避，不報(bào)告、不記錄”等方面的內(nèi)容。

　　(二)考核分值的設(shè)置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術(shù)人員根據(jù)項(xiàng)目和內(nèi)容的重要程度和主次關(guān)系，分別設(shè)置不同的標(biāo)準(zhǔn)分值。一般采取項(xiàng)目總分值總分百分制，考評(píng)時(shí)進(jìn)行扣分。考核分值直接與當(dāng)月工資掛鉤，具體原則，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據(jù)考核的項(xiàng)目和內(nèi)容的重要程度和主次關(guān)系，分別設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰彈性分值。一般在沒(méi)有獎(jiǎng)懲情況下分值為100分，有獎(jiǎng)懲情況下，實(shí)際得分高于或低于100分。考核分值以100分為基準(zhǔn)，每高1分或低1分在當(dāng)月工資中進(jìn)行一定數(shù)額獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，具體由企業(yè)自行規(guī)定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績(jī)效考評(píng)小組，負(fù)責(zé)考評(píng)工作。考評(píng)小組人員組成:公司領(lǐng)導(dǎo)層、人事部門和其他相關(guān)的職能部門負(fù)責(zé)人。

　　(一)公司領(lǐng)導(dǎo)層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術(shù)人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評(píng)流程

　　六、申訴流程

　　企業(yè)在進(jìn)行工作績(jī)效考評(píng)時(shí)難免出現(xiàn)考評(píng)結(jié)果不公正或不能真實(shí)反映員工工作績(jī)效的現(xiàn)象以及員工對(duì)上級(jí)考評(píng)不理解等問(wèn)題，為此，企業(yè)在運(yùn)作員工工作績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)同時(shí)建立申訴渠道，解決存在的問(wèn)題。

　　績(jī)效考核是評(píng)價(jià)員工工作成績(jī)，激勵(lì)員工改正缺點(diǎn)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)的手段，推行它的最終目的是為了促進(jìn)公司管理水平，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。所以，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)一定要結(jié)合本公司的實(shí)際情況，進(jìn)行必要的引導(dǎo)和宣傳，出臺(tái)相應(yīng)配套措施進(jìn)行監(jiān)督和完善，考核做到公正、公平、公開(kāi)，防止由于形式或操作不當(dāng)而使考核工作走向誤區(qū)。

篇3：某縣項(xiàng)目工程建設(shè)績(jī)效考核制度

　　縣項(xiàng)目工程建設(shè)績(jī)效考核制度

　　一、責(zé)任單位

　　nn縣項(xiàng)目工程建設(shè)辦公室

　　二、責(zé)任人

　　主任、副主任、科長(zhǎng)、承辦人

　　三、權(quán)力行使依據(jù)

　　根據(jù)縣委、縣政府授權(quán)，縣項(xiàng)目工程建設(shè)辦公室負(fù)責(zé)全縣項(xiàng)目載體單位項(xiàng)目工程任務(wù)完成情況的驗(yàn)收、考核和獎(jiǎng)勵(lì)，下發(fā)了《nn縣項(xiàng)目工程績(jī)效考核實(shí)施辦法》。

　　四、所需條件

　　33個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和年初下達(dá)項(xiàng)目工程目標(biāo)考核任務(wù)的縣直單位

　　五、所需材料

　　1、各項(xiàng)目載體單位提供全年項(xiàng)目工程相關(guān)迎檢材料;

　　2、全年各月項(xiàng)目工程月報(bào)表;

　　3、項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)察看需提供的相關(guān)情況。

　　六、考核程序

　　1、平時(shí)，由縣項(xiàng)目辦按季度組織對(duì)各項(xiàng)目載體單位進(jìn)行定期督查，印發(fā)督查通報(bào)，督查結(jié)果納入年終績(jī)效考核;

　　2、年終，由縣委督查室、縣政府督查室牽頭，納入全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位年終績(jī)效考核，統(tǒng)一制定考核方案;

　　3、與縣績(jī)效考核組一起現(xiàn)場(chǎng)驗(yàn)收考核，查看相關(guān)數(shù)據(jù)、實(shí)地察看項(xiàng)目情況、聽(tīng)取業(yè)主意見(jiàn)等，形成考核綜合材料;

　　4、根據(jù)考核情況擬定先進(jìn)單位和先進(jìn)個(gè)人等名單;

　　5、報(bào)常務(wù)副縣長(zhǎng)審定;

　　6、提交縣委常委會(huì)通過(guò);

　　7、按縣委常委會(huì)議定考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲情況。

　　七、監(jiān)督檢查

　　辦公室內(nèi)部進(jìn)行經(jīng)常性的自檢自查，縣紀(jì)檢監(jiān)察部門對(duì)制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

　　八、責(zé)任追究

　　科以下(含科級(jí))有關(guān)責(zé)任人違反本制度規(guī)定，情節(jié)較輕的，由本單位紀(jì)檢監(jiān)察部門責(zé)令改正、誡勉談話或通報(bào)批評(píng);情節(jié)較重的，應(yīng)依法依紀(jì)給予相應(yīng)處分，并調(diào)離現(xiàn)有工作崗位，一年內(nèi)不得從事與該崗位性質(zhì)相同或相近的工作。違反制度規(guī)定，構(gòu)成犯罪的，要移送司法機(jī)關(guān)處理。

　　附件：縣項(xiàng)目工程建設(shè)績(jī)效考核流程圖

　　附件：

　　項(xiàng)目工程建設(shè)績(jī)效考核流程圖

　　按季度進(jìn)行定期督查，印發(fā)督查通報(bào)

　　年終，“兩辦”督查室統(tǒng)一制定考核方案

　　發(fā)布績(jī)效考核通知

　　組織現(xiàn)場(chǎng)考核

　　項(xiàng)目工程建設(shè)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組初定考核結(jié)果

　　擬定先進(jìn)單位和先進(jìn)個(gè)人等名單

　　報(bào)常務(wù)副縣長(zhǎng)審定

　　提交縣委常委會(huì)通過(guò)

　　印發(fā)表彰通報(bào)文件兌現(xiàn)表彰獎(jiǎng)勵(lì)